🧭내년을 준비하는 4분기, 일 중심의 인력계획을 세워야 할 때

#합리적 인력계획의 기준 #시간_역할_스킬

2026. 10. 1.

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안녕하세요, IMHR입니다.

오늘은 내년 인력계획을 준비하는 4분기, HR이 먼저 들여다봐야 할 것에 관해 고민해 보고자 합니다.

이맘때 인사팀에는 증원, 재배치, 조직 분리·통합까지 부서별 요청이 모여듭니다. 영업팀은 두 명, 개발팀은 세 명, 운영팀은 최소 한 명... 요청의 근거는 대개 비슷합니다. 업무량이 늘었고, 지금 인원으로는 부족하다는 것입니다.

HR은 이러한 요청을 검토하지만 판단의 재료는 많지 않습니다. 현재 인원, 직급 구성, 인건비 예산 정도입니다. 결국 인력계획은 부서별 숫자를 조정하는 협상으로 마무리되고, 이듬해 같은 요청이 다시 올라옵니다.

인력계획이 매번 같은 자리를 맴돌고 있다면, 출발점을 바꿔볼 때입니다. 내년 사업계획이 확정되기 전, 4분기가 시작되는 지금이 적기입니다.

내년 인력계획을 준비하고 계신다면, 일을 구성하고 있는 시간, 역할, 스킬에 주목해 보세요. 그 출발점이 될 Work Point를 오늘 뉴스레터에서 체크해 보시기 바랍니다.

더 나은 HR을 만드는 전문가 팀, IMHR 드림

인력계획이 숫자로 끝나는 이유
지금 던져야 할 세 가지 질문
합리적인 인력계획, 답은 '일'에서 나옵니다

Work Point #1

인력계획이 숫자로 끝나는 이유

→ 조직도에는 '일'이 없습니다.

인력계획의 재료는 대부분 '사람' 정보입니다. 그래서 보이는 것은 부족한 곳뿐입니다. 여유가 있는 곳, 비효율이 쌓인 곳, 한 사람에게 기대고 있는 곳은 보이지 않습니다.

실제로 대부분의 조직이 가진 인력 데이터는 누가 어느 부서에, 어떤 직급과 직무로 있는지에 머물러 있습니다. 그 사람들이 어떤 일에 시간을 쓰고 있는지에 대한 정보는 거의 없습니다.

그런데 같은 '인력 부족'도 원인은 제각각입니다. A팀은 특정 담당자 한 명에게 일이 몰려 있고, B팀은 보고와 조율에 하루의 절반을 쓰고, C팀은 새로 생긴 업무를 맡을 스킬을 가진 사람이 없습니다. 세 팀 모두 "사람이 부족하다"고 말하지만, 필요한 처방은 전혀 다릅니다.

일의 구성을 들여다보면 이 차이는 더 분명해집니다. 2025년 Atlassian이 6개국 지식근로자 1만 2천 명과 Fortune 1000 기업 임원 200명을 조사한 결과, 구성원과 임원 모두 업무 시간의 약 4분의 1을 필요한 정보를 찾는 데 쓰고 있었고, 응답자의 절반은 팀끼리 서로 모른 채 같은 일을 해왔다고 답했습니다.

주목할 부분은 팀의 일이 회사 목표에 어떻게 기여하는지 정확히 안다는 임원이 7%에 불과했다는 점입니다. 경영진조차 팀의 일을 들여다보지 못하고 있을 수 있습니다. 일이 보이지 않는 상태에서 사람을 더하면, 정보를 찾고, 조율하고, 같은 일을 반복하는 시간도 함께 늘어납니다.

Work Point #2

지금 던져야 할 세 가지 질문

→ 시간, 역할, 스킬. 이 세 축이 '바쁘다'는 체감을 판단의 근거로 바꿔줍니다.

인원을 논하기 전에 일을 먼저 봐야 합니다. 부서의 요청을 검토하거나 부서장과 내년 인력 운영을 논의할 때, 다음 질문에서 출발해 보시기를 권합니다.

시간 — 어떤 일에 쓰이고 있는가: 팀의 시간이 핵심 업무, 반복 업무, 회의와 보고에 각각 얼마나 배분되어 있는지를 확인합니다. "바쁘다"는 체감은 사실이지만, 무엇 때문에 바쁜지는 대부분 확인되지 않은 채 남아 있습니다.
역할 — 그 일은 지금 그 사람이 해야 하는 일인가: 시니어가 단순 반복 업무에 묶여 있거나, 직무기술서에 없는 일이 특정 개인에게 쌓여 있는 경우가 흔합니다. 이때 부족한 것은 사람이 아니라 일과 역할 사이의 정합성입니다.
스킬 — 필요한 것은 사람인가, 스킬인가: 데이터 분석, AI 도구 활용처럼 새로 생긴 일은 인원을 늘린다고 해결되지 않습니다. 기존 구성원에게 그 스킬이 있는지, 키울 수 있는지를 먼저 따져봐야 합니다.

이 질문들은 현업의 요청을 줄이기 위한 도구가 아닙니다. 스스로도 명확히 설명하지 못했던 '바쁨'의 실체를 함께 확인하는 과정에 가깝습니다.

Work Point #3

합리적인 인력계획, 답은 '일'에서 나옵니다

→ 일의 구성을 알면, 합리적 선택의 폭이 넓어집니다.

판단의 근거를 인원에서 일로 옮기는 것. 그것이 일 중심의 인력계획입니다. 채용을 줄이자는 이야기가 아닙니다. 채용도 선택지 중 하나일 뿐입니다. 핵심은 필요한 곳에 필요한 사람을 두는 것입니다.

재배치 — 일이 한쪽에 몰려 있다면: 팀 간 또는 팀 내에서 업무를 다시 나누는 것만으로 공백이 해소되는 경우가 적지 않습니다.
역할 재설계 — 중복되거나 불필요한 일이 많다면: 보고 체계를 정리하고, 반복 업무를 자동화하거나 AI 도구로 넘기면 같은 인원으로도 핵심 업무에 쓸 시간이 늘어납니다.
육성 또는 전환 배치 — 스킬이 비어 있다면: 조직 안에서 인접한 스킬을 가진 사람을 찾아 키우는 편이 외부 채용보다 빠르고 안정적일 수 있습니다.
채용 — 그래도 남는 공백이 있다면: 이 단계에 이르면 채용 요건도 달라집니다. '영업 1명'이 아니라 '어떤 일을 맡을, 어떤 스킬을 가진 사람'으로 구체화되기 때문입니다.