변화는 채용 요건에서 먼저 드러납니다. 워크데이가 550개 이상 기업의 채용 공고를 분석한 결과, 단순 프롬프팅 같은 기초 AI 스킬 수요는 2026년 1월 정점을 찍은 뒤 25% 감소했습니다. 반면 AI 도구 구축, 워크플로 자동화 같은 실전 역량 수요는 2025년 9월부터 2026년 7월 사이 51% 늘었습니다.

1년 전만 해도 '갖추면 좋은 역량'이던 것이 이미 기본값이 되거나 때 지난 기준이 됐습니다. 직무명은 같아도 그 직무가 요구하는 일은 달라졌습니다. 그런데 조직의 대응은 아직 교육에 머물러 있습니다.

딜로이트가 전 세계 기업을 대상으로 조사한 '기업의 AI 활용 현황 2026' 보고서에 따르면, AI에 맞춰 직무나 업무 방식을 재설계하지 않은 기업이 84%에 달합니다. 같은 조사에서 절반이 넘는 기업이 AI 활용 교육에 힘쓰는 동안, 역할 구조와 업무 흐름은 그대로 남아 있는 셈입니다. 일이 바뀌는 속도와 조직이 일을 정의하는 속도 사이에 간극이 생기고 있습니다.

맥린앤컴퍼니(McLean & Company)의 ‘The Power of Human-Centricity’ 리포트 결과는 조직이 기술 도입에서 속도와 효율을 앞세우는 동안 구성원의 신뢰와 몰입, 유지에 문제가 생길 수 있음을 시사합니다.

공동 연구 책임자인 켈리 버티(Kelly Berte)는 사람 중심성을 당연한 가치로 전제해 두어서는 안 되며, 일을 설계하고 결정을 내리는 방식 안에 의도적으로 녹여야 한다고 강조했습니다.

사람 중심을 말하는 조직은 많은데, 왜 AI 도입 전에 그 영향을 따져보는 HR 팀은 20%에 그칠까요. 의지가 부족해서라기보다 따져볼 기준이 없기 때문일 가능성이 큽니다. AI가 어떤 업무를 대체하고 보완할지 평가하려면, 그 업무가 지금 누구에게 얼마만큼 걸려 있는지부터 알아야 합니다.

그리고 이 차이는 성과와도 맞닿아 있습니다. 맥린앤컴퍼니의 지난해 조사에서 사람 중심 역량이 높은 경영진이 이끄는 조직은 전략 목표 달성에서 고성과를 낼 가능성이 2.2배 높았습니다.

팀 워크매핑은 이 질문에서 출발한 진단입니다. 팀의 일을 Task(과업), Time(시간), Skill(역량)로 나눠 직무명 아래 가려져 있던 실제 일의 지도를 보여줍니다.

AI를 어디에 들일지, 어떤 역량을 키울지는 그 지도 위에서 훨씬 분명해집니다. 어디서부터 시작해야 할지 막막하다면, 팀의 일을 그려보는 것부터 IMHR과 함께 시작해 보세요. 궁금한 점이 있다면 이 메일에 바로 답장 주셔도 좋습니다.