이 질문은 성과가 뛰어난 팀이 갖고 있는 차별화된 행동이 무엇인지 찾기 위해 만들어진 것으로, 우리 팀은 얼마나 일을 효율적으로 하고 있는지, 비슷한 다른 팀에 비해 성과는 어떠한지에 대해 묻고 있습니다.

다시 질문을 드리면, 여러분은 어떠한가요? 대부분 그렇지 않다고 생각하실 것 같습니다. 실제 조사에서도 본인의 팀을 평가함에 있어 성과를 잘 내는 팀이라고 생각한 비율이 단 8.7%로 그만큼 매우 드문 일이니까요.

그럼 8.7%의 팀은 무엇이 다르기에 성과를 잘 내는 팀이 되었을까요? 무엇이 그들을 다른 팀과 다른 특별한 팀으로 만들었을까요? 흔히 말하는 것 중 하나로 높은 성과를 내는 팀에는 "신뢰"가 있다고 말합니다. 리더나 인사이트에 관심 있는 사람이라면 최근 몇 년간 신뢰의 가치에 대해 많이 들어보셨을 겁니다.

그런데 여기서 다르게 주목해야 할 부분은 "팀원들 사이의 신뢰"에 있습니다. 조직에서는 종종 회사와 직원 간의 관계 또는 리더와 팀원 간의 관계를 바탕으로 한 신뢰에 초점을 맞추지만, 팀원들 사이에 신뢰를 구축하는 것 또한 중요하다고 해요. 대부분의 직원은 팀으로 일하고 있고, 일하는 시간 동안 리더(관리자) 없이, 동료와 가장 많은 일을 하며 소통하고 있기 때문이죠.

따라서 높은 성과를 내는 팀을 만드는 비법은 팀원들 사이에 신뢰를 구축하고 조성하는 것이라고 할 수 있습니다. 그래서 오늘 IMHR은 성과를 잘 내는 팀의 특별한 행동은 무엇인지, 성과 커뮤니케이션을 위해 HR이 해야 할 일에 대해 주목하고자 합니다.

성과관리에 관심이 많거나 고민이 있는 HRer라면 흥미롭게 읽어주시고, IMHR 전문가 팀이 준비하고 있는 "우리 회사에 딱 맞는 성과관리 찾기" 밋업과 "성과관리 실무 워크숍"도 많은 기대 바랍니다.*

더 나은 HR이 일어나는 곳, IMHR 드림

높은 성과를 내는 팀이 가진 또 다른 차별점은 적극적으로 정보를 공유하는 행동에 있습니다. 정보의 투명성이 높을수록 신뢰가 높아질 뿐 아니라 창의성과 생산성(수익성, 성과 등)이 향상된다고 해요. 게다가 리더(관리자)가 정보를 공유하길 기다리기 보다는 다른 팀원이 정보를 잘 알고 있도록 지원하며, 이러한 문화를 유지하기 위해 포용하는 태도를 가지고 계속 노력한다고 해요.

반면 "지식 숨기기(Knowledge hiding)"와 같이 팀원들에게 정보를 숨기는 경우는 조직 내 심리적 안정감을 약화시키고, 권력 투쟁 가능성을 높여 더 큰 문제가 발생할 가능성이 높다고 합니다.🙅‍♀️

성과에 대해 칭찬하는 것은 직원 개인에 대한 보상뿐 아니라, 성과가 좋은 팀을 구축하는 기회이자 영리한 접근 방식입니다.

높은 성과를 내는 팀의 구성원은 칭찬을 혼자만 만끽하는 것이 아니라 자신의 성과에 있어 중요한 역할을 한 사람들을 인정하거나 감사함을 표현하며 팀원과 함께 공유합니다. 이러한 행동은 팀원들의 동기 부여에도 좋을 뿐 아니라 공동체 의식을 공유하는 경험을 통해 신뢰감을 체감한다고 합니다.

또한 칭찬은 단지 더 나은 팀워크를 만드는 데 그치지 않고, 성취에 대한 공로를 공유함으로써 성과주의나 능력주의로 빠지지 않고 더 매력적이고 호감을 느낄 수 있는 기회로 만들 수 있습니다.

심리학자인 John Gottman의 연구에 따르면 원만한 부부는 행복하지 않은 부부보다 더 많이 싸우며, 의견 차이와 갈등을 해결하며 사이가 더 원만해지고 행복해진다고 합니다. 이들의 특징은 서로 비난하지 않고, 실패 요인보다는 개선 요인에 초점을 맞추며, "나"를 중심으로 한 대화를 통해 방어적인 분위기를 만들지 않는 것입니다.

성과가 높은 팀에서도 이러한 특징이 많이 보이는데, 갈등을 해석하고 대응하는 방법을 갖고 있고, 더 나은 결정으로 이어진다고 믿는 사람이 더 많다고 해요. 그리고 이러한 갈등이 좋은 자극이 되는 에너지라고 생각하기 때문에 개인적인 스트레스나 문제로 커지는 것을 방지하는 데도 더 효과적이라고 평가합니다. 즉, 갈등을 덜 경험하는 것이 아니라 갈등을 지혜롭게 이용하는 것이죠.

위에서 살펴본 대로, 높은 성과를 내는 팀은 갈등을 적절하게 잘 해석할 뿐만 아니라 문제 해결에 주도권을 잡는 경향도 더 높습니다. 그들은 "팀원이 화를 냈을 때 경청하는 것"에 훨씬 더 관심이 있고, "나와 팀원 사이에 뭔가 좋지 않은 느낌"이 있을 경우 적극적으로 소통하려는 의지가 더 크다고 합니다.

이러한 사고방식을 "Growth mindset"이라고 하며, 높은 성과를 내는 팀에 광범위하게 나타나는데요. 이러한 관점에서 조직과 업무 관계에 적용해 보면 "아무리 좋은 관계라도 굴곡이 있다", "대부분의 업무 관계는 손상되거나 회복될 수 있다"라는 인식을 형성하며, 조직에서 일어나는 긴장은 일시적이며 약간의 노력으로 관계를 개선할 수 있다고 믿는다고 해요. 따라서 결과적으로 문제를 직시하고, 조치를 적극적으로 취하기 때문에 성과를 저해하는 요소를 없애는 행동으로 이어질 수 있습니다.

피드백은 성과 평가 이후의 추가적인 단계가 아니라 ‘목표 설정-평가-피드백’으로 이어지는 성과관리의 기본 체계이며 중요한 단계입니다. 왜냐하면 피드백은 평가 결과를 통보해 주는 것이 아니라, 목표 설정에서부터 성과 평가, 그리고 다음 목표 설정까지 이어지는 일련의 커뮤니케이션 과정이기 때문입니다.

HR의 입장에서 정말 효과적인 성과관리를 하려면 상시적인 피드백을 루틴처럼 세팅하는 것이 필요합니다. 연간 1~2회 정도의 피드백으로는 효과를 거두기가 어렵습니다. 목표 설정부터 평가, 그리고 개선까지 거의 모든 단계에서 피드백이 계속되어야 합니다.

HR Tip 👉 적절한 시기에 제대로 피드백하는 것이 관리자의 중요한 역할이라는 것을 모두가 인식하도록 만들어야 해요. 피드백 제도와 시스템, 그에 따른 교육과 지원 등을 마련하는 것이 HR의 주요 과제랍니다.

개인의 목표 달성률이 높아진다고 해서 조직의 성장으로 직결되지 않습니다. 실제로 개인 성과가 매우 높은 사람이 있지만 팀이나 회사 전체의 입장에서 보면 큰 기여를 하지 못하는 경우가 있습니다. 또는 개인의 목표 달성에는 뛰어나지만 협업 능력이 떨어져 전체적으로 부정적 영향을 주거나, 혼자만의 방식으로 일을 하는 등 혼자서만 잘하는 경우도 있습니다.

따라서 평가만으로 드러나지 않는 협업의 질을 확인하고 후배 양성 등의 효과를 높이기 위해서는 다면평가를 활용하는 것이 매우 효과적입니다. 특히 동료와 후배의 피드백은 업무 수행 중에 관찰되는 자신의 모습을 파악할 수 있기 때문에 보다 객관적으로 자신의 업무 스타일과 역량을 생각해 보는 계기가 됩니다.

HR Tip 👉 다면 평가를 통해 인력 운영과 성과관리의 인사이트를 얻을 수 있습니다. 또한 피드백 커뮤니케이션의 중요한 소재로 활용할 수 있도록 만들어 보세요.