🚀HR Reset for 2026 - 우리 HR, 지금 방향이 맞을까요?

#우리 조직을 위한 2026년 HR의 역할과 새로운 비전

2025. 12. 11.

더 쾌적한 화면에서 보기

안녕하세요? IMHR입니다.

여러분은 새로운 2026년을 어떻게 계획하고 계신가요?

점점 ‘예측하기 어려운’ 미래를 계획하는 일은 HR의 무거운 과제가 되어가고 있습니다. AI로 일의 변화, 핵심 인재 유출 방지, 급변하는 직무 구조 등 HR 담당자라면 누구나 공감할 고민이 한꺼번에 밀려오고 있는 것 같습니다.

게다가 변화의 폭은 넓고 다양해지기에 불확실성은 더 높아져만 갑니다. 이제는 초(超)불확실성의 시대를 준비해야 한다고 하죠. 그래서인지 HR 트렌드는 물론, 각 분야의 전망까지 살펴보며 인사이트와 감각을 조금이라도 캐치해야 마음이 조금 편해집니다.😅

하지만 우리가 집중해야 하는, 진짜 중요한 질문은 따로 있습니다. “우리 조직의 성장 동력은 어디서 찾아야 할까요?” 이 물음 앞에서 HR은 어떤 역할을 해야 할까요?

답은 의외로 단순합니다. 효율성 개선이나 문제 해결에만 집중하기보다는, 조직이 어떤 상황에서도 흔들리지 않고 성장할 힘(Resilience)을 만드는 것, 이것이 바로 우리 HR이 집중해야 할 핵심입니다.

그러려면 HR의 역할도 달라져야 합니다. 조직과 사람 관리에서 ‘성장을 함께하는 파트너’로요. 가장 중요한 건, 우리 조직만의 성장 동력이 무엇인지 찾고, 그 방향을 명확히 하는 일일 것입니다. 결국 조직의 성패는 사람과 일을 대하는 태도에서 결정되니까요.

🚀 오늘의 뉴스레터 - HR Reset for 2026

우리 HR, 지금 방향이 맞을까요?
‘빼기’의 계획 세우기

그래서 이번 IMHR 뉴스레터에서는 2026년의 트렌드를 나열하는 대신, HR이 나아가야 할 방향을 짚어보고 고민해 보고자 합니다.

우리 조직에 필요한 질문은 무엇인지, 변화의 시작점을 무엇으로 잡을지, 우리 조직을 위한 2026년 HR의 역할과 새로운 비전을 그리는 데 작은 영감이 되길 바라봅니다.

더 나은 HR을 만드는 전문가 팀, IMHR 드림

HR Reset for 2026

우리 HR, 지금 방향이 맞을까요?

새로운 2026년과 초(超)불확실성을 준비하며, HR은 어떤 역할과 중심을 잡아야 할지에 관한 방안으로 세 가지 질문을 던져봅니다. 우리 조직을 떠올리며, 어떤 질문을 우선순위로 할지, 필요한 고민은 무엇인지 살펴보시기 바랍니다.👇

HR이 조직 성과에 기여를 하긴 하나요?
어떻게 HR의 방향성을 보여줄 수 있을까요?
HR의 가치와 효과성을 어떻게 입증해야 하나요?

Reset with “HR이 조직 성과에 기여를 하긴 하나요?”

과거에는, 그리고 지금도 어떤 조직에서는 HR을 비용을 쓰는 대표적인 부서라고 인식합니다. 하지만 이제는 달라져야 합니다. HR은 단순 행정 기능을 넘어 조직의 진정한 경쟁력을 확보하고 성과에 기여하는 전략적 파트너로 중심을 옮겨야 합니다.

예를 들어볼까요?

이직률 관리를 통한 조직 손실 최소화 (효율성)
직원 스킬 확보로 조직 역량 강화 (효과성)
고성과자 관리와 리더 승계 계획을 통한 미래 경쟁력 확보

조직이 HR에 기대하는 것은 채용, 교육, 보상 같은 기본 기능만이 아닙니다. 지식 관리, 역량 개발, 변화 관리, 리더십 관리 등 전사를 이끄는 역할로 확장되고 있죠. HR이 해야 하고, HR만이 할 수 있는 일을 고민한다면 조직의 성과는 분명 달라집니다.

Reset with “어떻게 HR의 방향성을 보여줄 수 있을까요?”

앞으로의 HR은 경영 전략을 실현할 수 있도록 인적 자원의 경쟁력을 선제적으로 확보하고 조직 변화를 주도해야 합니다. 다음의 구조적·기술적 변화를 통해 새로운 방향성을 제시할 수 있습니다. 여러분도 이러한 관점에서 한번 고민해 보시기 바랍니다.

→ HR 운영 프로세스 및 조직 구조 재설계
전체 조직과 비즈니스에 필요한 HR 기능을 유기적으로 연결하고, 각 기능의 효과와 영향이 조직 목표 달성과 성과로 이어질 수 있도록 만들어야 합니다. 개별 HR 기능을 프로세스화하거나, 기능별로 HR의 조직 구조 또는 직무 구조를 재설계하는 것이죠. 즉, HR이 하나의 뭉뚱그려진 직무가 아니라 다양한 지식, 스킬, 경험이 필요한 전문 직무라는 인식의 전환이 필요합니다.

→ 기술 도입
HR과 기술의 접목은 HR 고객, 즉 조직 구성원의 접근성을 높이고 그 효용성을 경험하도록 만듭니다. 경영진부터 사원까지 인적 자원 관리와 지원을 쉽게 활용할 수 있는 환경을 만들어 조직의 효율성과 투명성을 확보할 수 있습니다.

Reset with “HR의 가치와 효과성을 어떻게 입증해야 하나요?”

전략적 파트너로서의 HR 역할은 오래전부터 강조되어 왔지만, 실제 현장의 인식은 여전히 그에 미치지 못할 때가 많습니다. 이런 상황에서는 그냥 알아주기를 바랄 수만은 없죠. 스스로 그 역할을 입증해야 합니다.

→ 가치 측정 및 지표 분석
HR의 비용 편익 분석을 통해 HR 투자 효과를 입증하거나, 직원들의 기술, 지식, 경험 등 무형 자산의 가치를 지표화하여 조직 성과에 미치는 영향을 파악할 수 있습니다.

→ 기업 브랜딩 효과
HR은 특히 채용 영역에서 브랜딩이 필요합니다. 기업의 대외적 신뢰를 높이고 사회적 이미지를 구축하는 데 중추적 역할을 할 수 있고, 이러한 효과를 측정할 수도 있습니다.

+ IMHR 콘텐츠 멤버십 회원은 더 자세한 내용을 확인해 보세요.
[참고] HR은 어떤 역할을 해야 하는가? - IMHR for me

HR Reset for 2026

‘빼기’의 계획 세우기

내년 HR에서 무엇을 더해야 할지, 어떤 새로운 것을 해야 할지 묻는다면, 저희는 내년에 바로 실행 가능한 것부터 제안하고 싶습니다. 여러 조직을 살펴보면 정작 문제는 부족함이 아니라 과함에 있는 경우가 많습니다.

해마다 쌓여온 제도들, 형식적으로 유지되는 관행들, 찾을 수 없는 정보들... 혹시 우리 조직에 막힌 흐름은 없는지 돌아봐야 합니다. 불필요한 것을 덜어내는 것도 변화의 한 모습이니까요.👇

→ 목표 관리의 빈틈 메우기를 성과로 만들기
조직이 복잡해지고 업무 경계가 모호해질수록, 누군가는 그 틈을 메워야 조직이 돌아갑니다. 문제는 이런 ‘회색 영역’의 업무가 점점 늘어나고 있다는 점이죠. 내년에는 이 빈틈을 메우는 행위를 공식적인 성과로 인정하는 방향을 고려해 보면 어떨까요?

→ 정보 비대칭을 줄여 업무 속도 높이기
가령, 한 사람이 하루에 10분씩 정보를 찾는 데 허비한다면, 100명 조직에서는 매일 17시간이 사라지는 셈입니다. 복잡하고 방대한 정보 문서 아카이브나 지식경영 체계보다, 신규 입사자가 검색창 하나로 업무를 시작할 수 있는지의 관점에서 접근하는 것이 필요합니다.

→ 쌓인 관행 덜어내기
우리는 매년 새로운 제도, 새로운 회의, 새로운 보고 양식을 만들지만, 그만하자거나 줄이자고 선언하는 경우는 많지 않습니다. 그렇기에 HR이 주도하여 단독으로 추진하거나, 부서별로 진행할 수 있도록 캠페인을 지원하는 방식을 제안합니다.

다만 조직마다 상황이 다르고, 겉으로 불필요해 보이는 관행에도 나름의 이유가 있을 수 있으니 조심스럽게 맥락을 파악하는 것이 중요합니다.

+ IMHR 콘텐츠 멤버십 회원은 더 자세한 내용을 확인해 보세요.
[참고] ‘더하기’가 아닌 ‘빼기’의 계획 세우기 - IMHR for me