여름휴가 관련 규정이 없고, 회사에서 여름휴가를 별도로 부여하지 않는다면 직원들에게 여름휴가를 연차휴가로 사용하라고 하더라도 법 위반은 아닙니다.

다만 연차휴가는 근로자에게 보장된 권리이므로 회사에서 강제할 수 없는데요. 근로기준법 제62조에서는 “사용자는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급 휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있습니다.

지난 24.12.19. 대법원 판결에 따라 통상임금은 ‘소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금’입니다. 고정성 요건을 제외하여 통상임금의 인정 범위가 확대된 것인데요.

특히 재직·근무 일수 조건 등 고정성 요건이 있는 정기상여금 또는 휴가비 등은 과거엔 통상임금으로 인정되지 않았지만, 해당 대법원 판결로 통상임금에 해당합니다. 즉, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단합니다.

“메일 좀 확인해줘”라고 메시지를 보내는 경우, 업무상 긴급하거나 필요한 연락으로 상호 인정될 수 있으나, 반복적·지속적인 연락은 사실상 업무지시로 볼 수 있습니다. 한 번의 사례가 문제가 되지는 않지만 직장 내 괴롭힘의 근거가 될 수 있어요.

따라서 HR에서는 업무시간 외 연락이 암묵적으로 횡행하지 않도록 메시지를 명확히 전달하고, 특히 리더 또는 중간 관리자에게는 사업장의 특성 및 직무에 맞는 커뮤니케이션 가이드라인을 제공하는 것이 좋습니다.

위급한 상황 또는 산재 인정 여부 등을 고려하여 유형별 사고 대응 프로세스를 미리 마련해 두는 것이 바람직합니다.

먼저, 직원이 사고를 당했다면, 즉시 HR/인사팀에 발생 경위와 관련 내용을 공유하도록 사전 안내합니다. 이에 따라 사고 유형을 판단하여 필요 서류, 휴가 전환, 산재 여부, 사내 지원 등 어떤 것이 필요한지 신속하게 대응할 수 있는 프로세스가 마련되어 있다면, 안전하고 꼼꼼한 실무가 가능합니다.

회사가 복리후생 차원에서 제공한 휴양소에서 사고가 발생했다면? 휴가 기간 직원들의 행위는 직원들 각자의 자유에 따른 행위이므로 업무 관련성이 없고, 회사가 일정을 관리하거나 통제하지 않았다면 사업주의 지배 관리 하에서 발생한 사고가 아니므로 산재로 보기 어렵습니다.