오늘의 IMHR 팀 자문 주제로 인사담당자의 Must-do, "통상임금 & 최저임금 준수"에 대해 알아봅니다.

잘 아시다시피 대법원 판결(24.12.19.)에 따른 통상임금 판단 기준 변경에 이어 지난 2월 6일 고용노동부의 ｢통상임금 노사지도 지침｣이 있었습니다. IMHR도 통상임금 이슈를 팔로업하며 실시간 자문과 대응 방안을 지원하고 있는데요.

많은 인사담당자께서 현재 궁금해하고 챙겨야 할 임금 이슈인 만큼 해당되는 기업에서는 실무 콘텐츠를 참고하셔서 한번 체크해 보시기 바랍니다.

통상임금은 금품의 명칭이 아닌 ‘실질’을 기준으로 판단하므로, 고용노동부는 각종 상여금과 제수당의 명칭보다는 지급조건과 운용실태 등 객관적 성질을 기준으로 통상임금성을 판단하도록 사업장을 지도하겠다는 입장입니다. 소정근로대가성, 정기성, 일률성의 정의와 판단 기준과 예시를 확인해 보세요.

2) 임금유형별 통상임금 판단
구체적인 임금항목별 특징에 따라 통상임금 해당 여부를 판단해 봅니다. 특히 최소한도가 보장되는 성과급 또는 특정시점 재직 시에만 지급되는 금품에 해당하는 임금의 변화가 있으니 유의 바랍니다.

노사가 근로기준법이 정한 기준보다 낮은 임금 등으로 불리하게 근로계약을 하는 것은 무효이며, 통상임금은 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없는 강행적 개념입니다. 단, 노사는 임금 체계, 임금 항목, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있습니다.

1) 최저임금 계산에 포함되는 임금 이해
최저임금 계산에 포함되는 임금과 포함되지 않는 임금을 정확히 이해해야 합니다.