🥇HR의 최우선 과제! 성과를 내는 조직에 필요한 교육, 하고 계신가요?

#신입사원 #목표관리 #리더십 #컴플라이언스 교육

2024. 7. 26.

성과를 내는 조직에 필요한 직원 교육, 하고 계신가요?

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2024.07.26. 🥇 성과를 내는 조직에 필요한 교육 4가지

안녕하세요? IMHR입니다.

오늘은 성과를 내는 조직에 꼭 필요한 "직원 교육"에 대해 나누고자 합니다.

하반기로 접어든 지금, 연초에 세운 목표를 향해 잘 가고 있으신가요? 지난 Gartner가 발표한 2024년 HR의 최우선 과제를 살펴보면, 미래의 HR은 회사와 직원 간의 신뢰를 회복하고, 새로운 업무 체계에 적합한 조직 문화로 거듭나며, 새로운 HR 기술을 준비하고 투자하는 방식으로 변화된다고 합니다.

"HR의 최우선 과제"란 기업이 성과를 계속적으로 내기 위해 필요한 방향성을 담는 것이며, 성과를 내기 위한 과제와도 같은데요. 그중 "회사와 직원이 서로 신뢰한다는 것"은 어떤 의미일까요?

#회사는 직원이 성과 창출에 필요한 핵심 자원임을 인정하고 직원을 가치 있게 여기는 것

#직원은 회사(일)를 통해 내가 성장할 수 있다는 믿음을 보이는 것

서로 신뢰한다는 것은 회사와 직원 모두가 성과를 만들어 내는 것에 집중하는 환경 또는 행위를 가리킨다고 할 수 있습니다. 그리고 이러한 환경을 만들기 위해 무엇보다 중요한 것은 직원 교육(육성)에 있습니다. 생각해 볼까요? 성과를 내는 조직은 직원 교육을 투자라고 생각하고 끊임없이 직원을 교육합니다. 반면 어떤 조직은 어떤 교육이 필요한지, 어떻게 시작해야 하는지 모르기 때문에 아예 시작하지 않거나, 교육을 비용이라고 여기며 등한시하기도 하죠.

현실적으로 모든 회사가 직원 교육에 투자할 수 있는 건 아닙니다. 그렇지만 규모가 크든 작든, 상황이 어떻든 꼭 필요한 교육만이라도 진행한다면 성과를 얻을 수 있습니다. 그래서 IMHR은 성과를 내는 조직을 만들기 위해 필요한 직원 교육을 마련하고, 효율적으로 실행할 수 있는 노하우를 담아 정리해 봤습니다.

직원 교육을 기획하기 어렵거나, 개선이 필요한 조직에서 바로 실행할 수 있도록 IMHR 스페셜 큐레이션으로 준비한 콘텐츠이기도 하니, 관심 있는 HR 담당자께서는 놓치고 있는 교육은 없는지 체크해 보시기 바랍니다.

더 나은 HR을 만드는 전문가 팀, IMHR 드림

🙋‍♀️ 오늘의 뉴스레터 - 성과를 내는 조직에 필요한 교육 4가지

[신입사원 교육] 조직사회화를 위한 필수 절차
[목표관리 교육] 직원을 일에 몰입하게 하는 방법
[리더십 교육] 우리 회사에 필요한 리더 제대로 육성하기
[컴플라이언스 교육] 기본부터 시작하기

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성과를 내는 조직에 필요한 교육 시작하기

Practice 1. [신입사원 교육] 조직사회화를 위한 필수 절차

경영 환경이 불확실하고 저성장이 예상되는 기업 현장에서는 신입사원을 채용하여 체계적으로 육성하는 것이 많이 어렵습니다. 당장 투입되어 성과에 보탬이 되어야 하니까요. 따라서 신입사원 교육은 성인의 수준에 맞춰, 우리 회사의 일원으로서 업무를 제대로 수행할 수 있도록 돕는 교육이 되어야 합니다.

Point ① 기본부터 제대로!
신입사원은 우리 회사를 모릅니다. ‘알아서 잘 하겠지, 일하면서 배우겠지...’라는 마음보다는 최대한 자세하게 회사의 기본적인 규칙과 정책을 알려주는 것이 필요합니다.
그중 조직문화 교육은 비전과 핵심가치를 공유하는 것으로는 부족합니다. 실제 핵심가치가 어떻게 일로 구현되고 있는지를 알려주어야 해요. 예를 들어 ‘고객 최우선’을 가치로 삼고 있는 기업이라면 고객이 컴플레인을 제기했을 때 어떻게 문제를 해결하는지에 대한 사례나 방법을 직접 보여주며 교육하는 것이 효과적입니다.
Point ② 멘토링 지원
작은 기업이라면 일정 기간을 두고 신입사원 교육을 진행하기 어려울 수 있습니다. 당장 인력이 부족해서 채용하는 경우가 많으니까요. 인사팀에서 모든 교육을 진행하는 것이 어렵다면 멘토를 선임하여 신입사원 교육을 위임할 수 있습니다.
Point ③ 직무 수행을 위한 교육 제공
단기간의 입문 교육만으로는 신입사원을 제대로 육성하기 어렵습니다. 회사 비전과 조직문화에 대한 교육, 멘토링을 위한 적응 훈련 등을 병행하여도 가장 중요한 것은 바로 신입사원이 조직에 잘 적응하여 ‘제대로 일하는 것’이겠죠.
따라서 신입사원이 업무를 수행하는 데 필요한 업무 지식과 스킬, 그리고 이 일을 왜 해야 하는지를 지속적으로 교육해야 합니다. (외부 교육에는 우리 회사만의 모범 사례나 노하우, 통찰력이 포함되어 있지 않답니다.😅)

Practice 2. [목표관리 교육] 직원을 일에 몰입하게 하는 방법

한 번 들으면 좋은 교육보다는 정말 필요한 교육을 하는 것이 교육의 성과를 좌우합니다. 그래서 교육 계획을 수립하는 것도 중요하지만, 현재 진행되는 교육이 실제 직원들의 일과 얼마나 관련이 있는지에 초점을 두는 것이 더 중요합니다. 이런 관점에서 직원 대상 교육이 아직 체계화되어 있지 않는 회사에 추천하는 교육은 바로 “목표관리 교육”입니다.

Action 1. 교육을 통해 목표를 공유해 보기
올해 전사 목표가 매출액 '000억 달성'인 회사가 있다고 가정해 봅시다. 연간 경영목표를 전사에 공유하는 설명회를 개최할 수도 있고, 미팅 시간에 공유하거나, 사내 게시판에 등록할 수도 있습니다. 그런데 이 전사 목표가 매우 중요한 지표임에도 직원 입장에서는 가슴이 뛰는 목표가 아닐지도 모릅니다. 게다가 설명만으로는 직원들에게 공감을 얻기 어렵습니다. 회사가 어느 방식을 사용하든, 직원들에게 와닿지 않는다면 어떻게 해야 할까요? 이런 경우라면 목표를 공유하는 방식을 교육으로 바꾸어 볼 수 있습니다.
Action 2. 목표 설정과 피드백하기
좋은 목표란 조직과 개인의 목표가 밀접하게 연계되고, 조직 특성이나 사업 특성이 반영되어 있으며, 명확하게 결과나 수준을 측정할 수 있는 구체적인 목표를 말합니다. 그런데 일방적으로 부여받은 목표는 직원에게 부담이 될 뿐 동기부여가 되지 않을 수 있죠.
따라서 목표 설정 교육은 강의보다는 실습과 코칭 위주로 진행하는 것이 좋습니다. 실제 조직목표를 개인의 목표와 연계시키는 연습, 목표를 구체화하는 방법, 적합한 관리지표를 선정하는 방법이 포함될 수 있는데요. 성과관리 담당자가 직접 교육을 진행해도 좋지만, 외부 전문가의 도움을 받아도 됩니다.
Action 3. 교육 효과 극대화하기
목표관리는 단 한 번의 교육으로 효과를 내기는 어렵습니다. 그래서 목표관리 교육을 하기로 결정하였다면 직원들을 교육에 적극적으로 참여할 수 있도록 해야 합니다. 교육의 효과를 극대화하기 위해 직원들이 관심 있어 하는 내부 사례를 주제로 선정하거나, 반기/분기별로 반복적으로 진행하는 것이 필요합니다. 직급별 워크숍을 따로 진행하는 것도 효과적입니다.

Practice 3. [리더십 교육] 우리 회사에 필요한 리더 제대로 육성하기

리더는 ‘조직을 이끌어 가는 위치에 있는 사람’을 의미합니다. 좋은 리더는 자신의 일을 잘하는 것뿐만 아니라 조직을 성공적으로 이끌 수 있는 기술, 능력이 있는 사람이라고 할 수 있어요. 때문에 리더가 조직을 어떻게 운영하는가에 따라 회사의 성과가 달라지므로 제대로 된 사람을 리더로 선정하고 육성하는 것은 무엇보다 중요합니다.

Step 1. 조직에서 원하는 리더십의 모습 찾기
회사마다, 조직마다 필요한 리더의 모습은 저마다 다릅니다. 아이디어가 중심인 조직에서는 직원들에게 동기를 부여하고 영감을 주는 지원적 리더십이 중요할 수 있으나, 상하 계급이 중요한 조직에서는 규정을 준수하고 예외를 철저하게 관리하는 리더십이 효과적일 수 있습니다. 따라서 올바른 리더십 교육이 이루어지기 위해서는 우선적으로 우리 조직의 이상적인 리더십 역량이 무엇인지부터 파악해야 합니다.
Step 2. 현재 리더십의 역량 확인하기

우리 조직의 리더가 갖추어야 할 역량을 정했다면, 다음 작업으로는 현재 리더들이 보유하고 있는 역량과 어느 정도의 차이가 있는지 확인합니다. 리더가 조직의 성과와 직원들의 학습을 책임지고 있으므로, 리더십 진단 또는 역량 다면평가 등을 통해 현재 리더들의 행동과 역량을 파악하는 것이 필요합니다.

이때 리더에게 필요한 교육은 현재 리더십의 행동을 객관적으로 비교하여 이상적인 모습과의 차이를 줄여 그렇게 행동할 수 있도록 지원하는 교육입니다. 이것은 곧 리더를 평가하는 동시에 리더를 육성하는 출발점이 된답니다.💪
Step 3. 효과적인 리더십 교육 만들기
기존 리더십 교육들이 효과적이지 않았던 이유는 조직마다 필요한 리더십의 모습이 다름에도 리더십 소양에 대한 일반적이고 획일화된 교육을 진행했기 때문입니다.
따라서 우리 회사에 필요한 리더의 모습이 정의되고(step 1) 현재 리더들의 리더십 현황을 진단해 보았다면(step 2) 다음은 그에 맞는 교육을 시행해야 하는데요. 리더십 프로그램을 기획하는 방법 중 하나로 일반적인 교수설계 모형인 ADDIE 모형을 활용하는 것을 추천합니다.

Practice 4. [컴플라이언스 교육] 기본부터 시작하기

최근 기업에 요구되는 사회적 책임 수준이 높아지고 있으며, 개인의 비위 행위가 이슈가 되어 조직 전체의 리스크가 되는 경우가 많습니다. 문제를 감추려 하다가 더 큰 손해를 입기도 하죠. 그래서 문제를 어떻게 해결해야 할지 고민하는 것보다 직원들의 비위 행위를 예방하기 위한 사전 조치가 더욱 중요한 시기이며, 그것이 바로 컴플라이언스입니다.

Set 1. 컴플라이언스 목적 정하기
컴플라이언스 교육의 목적은 실질적으로 임직원이 지켜야 하는 조직 규범을 정하고, 이를 직원들에게 내재화하여 리스크를 예방하는 것입니다. 또한 비위 행위가 발생하고 이에 대해 징계하는 것으로는 조직 전체가 개선되기 어렵기 때문에 지속적으로 교육해야 합니다. 대기업에서는 공시, 지식재산, 안전, 계약 등에 관한 법률 교육 등을 컴플라이언스와 연계하여 교육하기도 하지만, 아직 컴플라이언스 체계가 없는 조직이라면 기본부터 단계적으로 접근하는 것이 바람직합니다.
Set 2. 컴플라이언스 구체화하기

컴플라이언스 실행을 위해서는 조직에서 반드시 준수해야 하는 사항을 ‘문서화’하는 것이 선행되어야 합니다. 임직원 행동규범(Code of Conduct)이나 준법행동 가이드라인 등을 작성하여 조직이 추구하는 가치를 구체화합니다.
회사는 이를 통해 직원에게 회사의 규범에 대해 커뮤니케이션할 수 있고, 직원들은 명확한 가이드를 통해 조직에서 장려되는 행동과 제한되는 행동이 무엇인지 알고 실천함으로써 일에 몰입할 수 있게 됩니다. 또한 컴플라이언스는 잠재적 지원자, 고객 또는 이해관계자들을 대상으로 회사가 추구하는 가치를 홍보하는 수단이 될 수도 있어요.
Set 3. 컴플라이언스 교육 효과 높이기

컴플라이언스가 마련되었다면 정기적인 교육을 통해 직원들에게 전파하여 행동을 내재화하고 지속적으로 개선하는 것이 필요합니다. 신규 입사자 교육이나 승진자를 대상으로 한정하는 것은 부족합니다. 전체 직원들을 대상으로 회사가 왜 임직원 행동규범을 작성하게 되었는지 취지를 설명하고, 행동규범의 구체적인 내용과 활용 방법을 알려주며 사례, 토론, 역할 놀이 등을 통해 내재화할 수 있는 교육의 기회를 만들어 봅니다.

이 콘텐츠는 [성과를 내는 조직에 필요한 교육] 4편을 요약하였습니다.
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