• Q1. 연봉제의 고정연장근로수당은 통상임금인가요?
• Q2. 연차수당이 퇴직금에 포함되나요?
• Q3. 퇴사자에게 더 지급된 연차휴가에 대해 급여에서 차감할 수 있나요?

• Guide 1. 급여 지급 시간은 언제가 좋을까요?
• Guide 2. 직원이 연봉 인상률에 동의하지 않을 경우, 어떻게 대처해야 하나요?

IMHR 전문가 답변 》 사전 약정된 연장근로의 대가로 실제 지급되는 고정연장근로수당이라면 통상임금이라 볼 수 없습니다.

실제로 많은 기업들이 고정 연장근로를 실시하는 것에 사전 합의하고, 그에 대한 연장근로수당을 급여에 포함시켜 지급하는 경우가 있습니다. 이것이 포괄임금제이냐 아니냐에 대한 논란은 차치하고, 해당 수당이 매월 기본급과 동일하게 정기 급여일에 지급되므로 통상임금이 아니냐는 질문을 자주 받습니다. 만약 통상임금에 해당한다면 이를 기초로 산출하는 시간외근로수당, 연차휴가 미사용수당 등을 다시 계산해야 하기 때문이죠.

먼저 "통상임금"이란 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품을 말하며, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 통상임금인지를 판단합니다.

이러한 판단 기준을 근거로 할 때, 근로의 구체적인 시간 또는 매월 상한을 정해 놓고 그 범위 내에서 사실상 매월 동일한 금액을 지급한 것이라면, 연봉에 포함된 고정연장근로수당은 당연하고도 확정적으로 지급받기로 사전에 정해진 최소한의 임금이라고 보기 어려워, 통상임금에 해당된다고 보기 어렵습니다. 직원 또한 고정연장근로수당이 실제 연장근로에 대한 대가로 지급되는 점을 분명히 인식하고 있을 것이며, 해당 내용이 근로계약서에 담겨있을 것이기 때문입니다.

[급여 담당자를 위한 Tip]

• 각종 수당이 통상임금에 해당하는지에 대해서는 판례 및 고용노동부 해석 등을 기준으로 하여 실질적으로 각 상황별로 판단해 보아야 합니다.
• 급여 담당자 입장에서는 각종 수당을 운영하게 된 배경과 구체적인 사정, 지급 조건, 근로자들과의 사전 합의 여부, 입증할 수 있는 근로계약서 및 취업규칙, 단체협약 등을 모두 종합적으로 고려하여 실질적으로 판단해 보는 것이 필요합니다.

IMHR 전문가 답변 》 퇴직함으로써 발생하는 연차휴가 미사용수당은 퇴직금 산정에 포함되지 않고, 퇴직 전 이미 발생한 연차휴가 미사용수당은 퇴직금 산정에 포함됩니다.

퇴직자의 연차휴가 미사용수당 정산 시, 해당 수당이 퇴직금 산정에 포함되는지는 매번 헷갈립니다. 분명히 퇴직금 산정에 포함되는 연차휴가 미사용수당이 있다고 기억하는데, 언제 지급한 수당이 퇴직금에 포함되는 것인지 알쏭달쏭할 때가 있죠.

먼저 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정에 있어 연차휴가 미사용수당은 2가지 종류로 구분됩니다.

• 퇴직하기 1년 전 기간 동안에 이미 지급받은 연차휴가 미사용수당(이하 수당 A)
• 퇴직으로 인해 비로소 발생하는 연차휴가 미사용수당(이하 수당 B)

IMHR 전문가 답변 》 직원의 동의를 얻어 임금에서 공제가 가능합니다.

[급여 담당자를 위한 Tip]

• 실무적으로는 연차휴가 사용이 "초과할 당시에" 초과 사용한 일수만큼 수당으로 환산하여 임금에서 공제하는 내용을 직원에게 설명하고 임금공제 동의서를 함께 작성해두는 것이 좋습니다.

우리 회사의 급여일, 직원의 입장에서 이렇게 생각해 보신 적 있으신가요?

"아.. 급여 언제 나오지? 물어볼 수도 없고. 오늘 카드비 빠져나가는데.. 이체 시킬 거 있는데 어떻게 하지? 혹시 자금난에 빠진 거 아냐? 어차피 줄 거 왜 늦게 주는 거지? 아깝나? 이런 회사를 믿고 다닐 수 있나? 왜 매달 급여 시간이 달라지는 걸까…"

회사의 디테일한 운영 하나하나가 그것을 경험하는 직원에게는 회사에 대한 태도와 마음을 결정하는 요소가 됩니다. 우리 회사의 급여 지급 시간이나 방법 등은 직원 관점에서 봤을 때 괜찮은가요?

이에 대해 IMHR은 "급여 지급일의 오전(가급적 일찍)으로 설정하는 것이 바람직" 하다고 말씀드리고 싶습니다. 출근길에 직원들이 문자 메시지 등을 통해 입금내역을 확인하고, 출근해서 확인하는 메일에 급여명세서가 담겨 있다면 직원들에게 보다 안정감을 줄 수 있기도 하고 무엇보다 불필요한 생각이 들지 않게 할 수 있기 때문이에요. 

작은 정책이지만 그 효과는 매우 좋습니다. 작은 실행으로 신뢰를 높이고, 긍정적인 직원 경험을 만들어 보세요!

매년 이뤄지는 연봉 협상 시기에 이런 경험해 보신 적 있으신가요? 결과적으로는 모든 직원과 연봉 협상을 마쳤더라도, 과정에서 불만 섞인 얘기를 하거나, 협상 시기를 지나 동의하는 등 직원들의 심리적 동의는 다를 수 있습니다. 그러다 만약 실제로 직원이 연봉 인상률에 동의하지 않는다면 어떻게 대처하는 것이 좋을까요?

법리상 계약은 당사자 간 합의에 의해 구체적인 계약 내용이 결정되어 성립되는 것으로, 새로운 계약에 대한 합의가 이루어지지 않는 경우에는 합의가 이루어졌던 종전의 계약 내용이 적용됩니다. 계약 내용 중 하나인 연봉의 결정은 당사자 간 합의에 따라야 하므로, 회사는 연봉을 인상하는 것이 불이익한 처우가 아니라는 이유로 직원의 동의 없이 일방적으로 연봉 인상률을 적용하는 것은 계약 성립의 원칙상 바람직하지 않습니다.

따라서 직원이 연봉 인상률에 동의하지 않는 경우에는 회사가 일방적으로 연봉 인상률을 적용하기보다는, 쌍방의 합의가 이루어졌던 종전의 연봉 계약 내용을 그대로 적용하여 임금을 지급하는 것이 타당할 것입니다.

하지만 현실적인 상황이라면 직원 입장에서는 업무에 대한 집중도가 떨어질 수 있으며, 조직 분위기에도 좋지 않은 영향을 미칠 가능성이 큰데요. HR에서는 연봉 결정에 대하여 근로자의 요구를 전부 반영할 필요는 없지만 연봉 인상률이 어떻게 결정된 것인지, 다른 직원들의 평균 인상률에 대한 설명을 통해 해당 인상률의 타당성을 충분히 설명하여 동의를 이끌어내는 노력이 필요하다고 생각합니다.

[급여 담당자를 위한 Tip]

• 연봉이 변경되는 경우에는 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 재작성하고 교부하는 절차가 필요합니다.
• 연봉을 삭감하는 경우에는 근로조건의 저하에 해당하니, 개별 직원의 동의가 반드시 필요하다는 점 유의해 주세요!