누구는 연봉이 자신의 사회적 지위라고 생각하고, 누구는 현재보다 미래의 성장 가능성에 더 만족하고, 누구는 동료와의 관계와 워라밸에 만족하는 회사를 떠나지 못하고, 또 다른 누구는 업무의 자율성과 권한이 주어지는 환경이 높은 연봉보다 더 중요하다고 말합니다.

모든 것들이 충족된다면 좋겠지만 현실적으로는 어렵기에 우리 회사에 더 어울리고 필요한 것이 무엇인지를 전략적으로 선택하고 운영하는 보상관리가 필요합니다. 우리 회사의 보상관리, 잘 하고 있나요? 보상관리의 방향성을 찾는데 도움이 될 만한 고민과 답을 공유합니다.👇

IMHR's A 》 보상관리는 매우 직접적인 경영 활동으로, 회사가 원하는 기대효과를 전략적으로 설계하는데 목적이 있습니다.

보상은 왜 관리해야 하는 걸까요? 보상의 효과적인 활용을 위해서입니다. 한정된 자원으로 가장 높은 만족을 도모하여 그 효과가 성과로 도출되게 하기 위한 전략적 기능이기 때문입니다. 좋은 보상 시스템은 다음과 같은 목적을 충족합니다.

• Attract : 회사에 필요한 right jobs and roles에 맞는 right people을 right time에 확보할 수 있는 보상이 되면 좋겠습니다. 보상의 수준도 매력적이어야 하지만 보상의 종류와 구성, 채용 과정에서 보상을 어떻게 유연하게 운영하는가의 문제와도 연결됩니다.
• Retain : 조직의 best people들이 그들의 공헌과 기여를 보상으로 인정받는다면, 계속 회사에 머무를 가능성이 높습니다. 회사에 필요한 인재를 놓치지 않으려면 다양한 보상 경험을 잘 설계해야 합니다.
• Motivate : 기본적으로 HR의 역할은 회사의 플레이어들이 그들의 역량을 최대한 발휘하도록 지원하는 일이죠. 보상은 직원들이 자신의 최선을 다하도록 촉진하는 역할을 합니다.
• Develop : 개인의 성과가 높은 수준을 유지하도록 하는 것도 중요하고, 개인의 경쟁력을 높이고 도전하도록 촉진하는 역할도 필요합니다. 적절한 보상은 개인의 발전과 조직의 가능성을 높여줍니다.

IMHR's A 》 연봉과 직무 만족도는 반드시 연결되지 않으며, '기대하는 보상'에 초점을 맞추어야 합니다.

연봉과 만족도에 대한 여러 연구들에서 연봉에 대한 개인의 만족도는 그들이 받는 실제 임금과 독립적이라고 합니다. 돈과 관련된 사람들의 관계와 작용은 단순하지 않으며 임금을 받아들이는 요소들도 복잡합니다. 즉, 연봉이 높다고 해서 나쁘진 않겠지만, 높은 수준의 금전적 보상이 직무 만족을 높이고 성과로 직결되는 것은 아니라는 것입니다. 연봉에 자체에 대한 만족과 직무에 대한 만족은 꼭 연결되는 것이 아니고 별개로 볼 수 있다는 점을 기억해야 합니다.

금전적 보상은 중요하며, 그중 연봉은 보상의 기본이자 핵심이 됩니다. 그래서 회사의 지불 능력을 고려한 경쟁력 있는 연봉 책정과 운영은 중요합니다. 다만, 연봉은 만능열쇠가 아니므로, 보상관리에서는 ‘기대하는 보상’에 초점을 맞추어야 합니다. 개인마다 기대하는 보상의 종류가 다르고, 만족하는 수준이 다르기 때문에 개인의 기대수준을 파악하고 이에 대응하는 방향의 보상 정책이 효과적일 수 있습니다.

그럼, 연봉이 개인의 기대보다 높게 책정되는 것은 효과적일까요? 그렇지 않다는 연구결과가 있습니다. 기대보다 높은 수준의 연봉을 받는 사람은 오히려 더 높은 성과를 내야 한다는 부담과 그로 인한 스트레스가 늘어날 수 있습니다. 또한 오버 페이 상태에서 성과가 저하되거나 업무를 잘못 수행하는 경우에 대한 불안감과 두려움이 생기며, 이미 받은 보상 수준을 유지하기 위해 조직 정치나 책임 회피 등의 부작용이 일어날 수도 있습니다.

IMHR's A 》 중요한 것은 회사와 직원 각각에 Fit하고 분명한 방향성입니다.

복리후생(복지)이란 직접적 금전 보상 외에 회사가 지급하는 혜택이라고 할 수 있고, 사회보험이나 퇴직금, 연차휴가와 같이 법적으로 보장하는 것들과 회사의 결정이나 노사 합의에 따라 지급되는 것들이 있습니다. 회사의 개성을 담은 특색 있는 복리후생, 젊은 세대가 호응하는 복지제도, 직원의 워라밸이나 가족을 중시하는 제도 등 다양하게 운영할 수 있는데요. 보상관리의 관점에서 복리후생은 어떻게 운영하는 것이 좋을까요?

복리후생은 두 가지 측면에서 적합도를 고려해야 합니다. 즉, 회사 및 직원과의 Fit이 필요합니다. 복리후생은 전략적인 선택이 중요하며, 그 방향은 직원의 니즈와 회사의 전략적 선택을 어떻게, 얼마나 충족시킬 것인가에 있습니다.

직원의 니즈는 연령, 가족관계, 근무형태, 직무, 성별, 지역, 관심사, 가치관 등에 따라 다릅니다. 회사의 상황은 비전, 목표, 조직문화, 시장 환경, 사업분야, 예산, 관리 효율 등에 따라 달라집니다. 따라서, 성공적인 보상관리를 위해 복리후생은 분명한 방향성이 필요합니다. 다양하고 넓은 범위의 운영보다 회사의 가치관과 메시지가 담긴 명확한 복지 제도로서의 접근이 효과적입니다.

IMHR's A 》 조직과 보상의 맥락에 따라 다르게 판단하는 것이 좋습니다.

공정성은 언제나 보상관리의 주요 이슈이며 크게 내부 공정성과 외부 공정성으로 나누어 볼 수 있습니다. 예를 들어, 연봉 수준이 상대적으로 높게 포지셔닝 된 회사에서는 외부 공정성보다는 내부에서의 형평성이 더 중요합니다. 이직 시장이 폭넓게 형성되어 있고 이직이 쉬운 직종에 있는 사람들의 경우에는 외부와의 연봉 비교가 더 중요하고 내부적 관점에서는 연봉의 상승 기대치가 더 중요한 관심사가 될 수 있어요.

따라서, 효과적인 보상관리의 관점에서 필요한 것은 보상의 타깃에 대한 맥락을 파악하는 것입니다. 해당 직무의 구직 시장 환경, 이직 가능성 정도, 인력 수급 상황, 연봉 트렌드, 지역적 특성, 내부 구성원들의 연봉 포지셔닝, 향후 기대치와 전망 등 개인의 입장에서 안팎으로 비교해 경쟁력이 있거나 다른 심리적 만족을 기대할 수 있는지를 파악해 보는 것이 좋습니다.