인사평가가 제대로 작동하기 위해서는 인사업무에 대한 이해가 먼저 필요합니다. 모든 업무가 다 비슷하겠지만 특히 인사업무는 모든 과업들이 서로 촘촘하게 연결되어 있습니다. A를 하기 위해서는 B의 정보가 필요하고 B의 정보를 가지고 C를 바꾸게 되면 D의 제도에 간접적으로 영향을 미치게 되는 것이죠. 혹시 어떤 인사제도가 제대로 작동하지 않는다고 느낀다면, 다음과 같은 인사업무의 특성에서 비롯된 이유일 수 있습니다.

첫째, 외부의 좋은 제도를 가지고 와도 조직 안에 뿌리내리기가 어렵습니다. 어떤 제도가 성공적이었다 말하기 위해서는 회사의 비즈니스와 맥락 안에서 작동해야 하기 때문입니다.

둘째, 인사업무를 전체적으로 파악하고 있지 못한다면 영향과 결과에 대해 예측하고 대응하기가 어렵습니다. 서로 연결고리를 안다하더라도 어떤 과업이 더 근본적인지, 더 많은 곳에 영향을 미치는 것인지를 알아내는 것이 더 중요해요.

그렇기 때문에 인사제도는 서로 연결되어 있는 상호 관계를 바탕으로 이뤄져야 합니다. 특히 인사평가 제도는 조직의 과업을 달성하고, 성과와 보상을 연계할 뿐 아니라, 조직에 대한 신뢰와 안정감, 공정성 등 구성원들에게 많은 영향을 미치는 제도입니다. 그렇다면 우리는 어디서부터 고민을 시작해야 할까요? 인사평가의 진짜 목적을 실현하기 위해 가장 기본적으로 갖춰야 할 네 가지 기본 요소, E-P-O-G에 대해 알려드릴게요.

앞서 인사평가를 제도적 관점에서 살펴봤다면 그다음으로는 "구성원"의 관점에서 살펴보겠습니다. 인사평가의 구성요건으로 타당성, 신뢰성, 수용성, 실용성이 바탕이 되어야 한다고 알려져 있습니다. 제도의 타당성, 운영의 신뢰성, 구성원의 수용성, 결과의 실용성으로 이해할 수 있는데요. 제도적으로는 평가 체계와 운영 방법이 가장 중요하다고 볼 수 있지만, 구성원의 관점에서는 "신뢰"와 "공정"이 무엇보다 중요한 요소가 아닐까 생각합니다.

그리고 성과관리와 인사평가에 있어 리더의 커뮤니케이션 역량이 점점 중요해지고 있습니다. 단순한 피드백을 넘어 방향성있는 리뷰, 원온원 미팅, 코칭 세션 등과 같은 커뮤니케이션이 성과관리와 인사평가의 효과를 높이는 key factor가 되고 있어요. 이처럼 지금 시대의 리더에게는 보다 높은 책임과 역할이 요구됩니다. 왜냐하면 리더에 따라 팀의 분위기, 퍼포먼스가 달라지고, 리더 때문에 핵심인재가 떠나기도 하니까요.

따라서 구성원에게 신뢰받는 인사평가를 만들고, 내년에도 다시 몰입하게 하는 선순환을 만들기 위해서는 리더의 역할이 무엇보다 중요하고 필요합니다. 그렇다면 평가자 역할뿐 아니라 조직을 지탱하는 구심점이 되는 리더에게는 무엇이 필요하고, 어떤 교육을 하는 것이 효과적일까요?

명확한 역할에 대한 교육은 전통적인 강의 형태의 교육이 우선적으로 필요합니다. 실무자와 관리자의 차이점, 팀을 제대로 운영하기 위한 팀 역할 정의하기, 팀에 문제 발생시 해결 방법 등을 알려주는 것이 좋습니다.

그리고 리더 멘토링 프로그램을 통해 보완하는 것이 효과적입니다. 이론과 실제는 매우 다르고, 사안별로 교육을 진행하기 어렵기 때문에 숙련된 리더를 멘토로 지정해 보는 방법을 고려할 수 있습니다.

리더는 많은 역할과 책임을 부여받고 있으므로 노동법의 내용을 모두 교육하기는 현실적으로 쉽지 않아요. 기본적인 근로시간과 휴게, 휴가와 휴직, 모성보호 등 직원 관리에 필요한 사항만이라도 간단하게 전달하는 것이 필요합니다.

실제 회사에서 일어나는 사례들을 시뮬레이션하는 방법을 추천합니다. 사례별로 롤플레잉을 해보고 인사팀에서 실제 해결 방안에 대해 노동법, 회사 내규를 근거로 알려주는 방식으로 교육 진행을 해본 적이 있었는데 관리자들이 매우 도움이 되었다는 평을 받은 적이 있답니다.

평가자 교육은 평가제도를 제대로 이해하는 것과 평가 오류를 개선할 수 있는 방법을 구체적으로 알리는 것이 필요합니다. 평가 오류의 유형에 대하여 알려주는 것은 무의미합니다. 유형을 제대로 알지 못해 평가 오류를 범하는 것은 아니기 때문인데요.

직원을 평가할 때 어떤 근거로 평가해야 하는지, 실제 부여한 평가 점수와 등급의 근거를 어떻게 제시할 수 있는지 최대한 많은 예시를 들어 자세히 설명하는 것이 중요합니다. 이때 평가자 교육은 실제 평가를 진행한 후 코칭과 피드백 형식으로 진행하는 것이 효과적일 수 있어요. 리더 또한 코칭과 피드백을 제시해야 하는 역할을 수행해야 하므로 실제 자신이 받은 코칭과 피드백이 큰 도움이 될 수 있답니다.