🔍내년 우리 회사 HR은 뭘 해야 하지? 현황 진단하고 전문가 리포트를 받아보세요!

#HR 운영 수준 파악하기 #고민을 경쟁력으로 만들기

2023. 11. 13.

내년 우리 회사 HR은 뭘 해야 하지? 현황 진단하고 전문가 리포트를 받아보세요!

2023.11.13. 🔍 내년 우리 회사 HR은?

안녕하세요? IMHR입니다.

내년이 두 달도 남지 않은 11월은 안팎으로 참 바쁘게 돌아가는 것 같습니다. 벌써 2024년 달력과 다이어리 준비를 끝낸 회사도 있고요. 인사평가를 진행하거나 내년 계획을 구상하는 시기에 돌입한 회사도 있습니다. 이렇게 2024년에 대해 이야기가 오고 가기 시작하는 때이죠.

그래서 오늘은 내년을 미리 준비하는 마음으로 "내년 우리 회사 HR은 뭘 해야 하지?"라는 여러분의 고민을 들여다 보고자 합니다. 이 고민에 답하기 위해 IMHR은 두 가지 관점에서 고민해 보았습니다.

한 가지 관점은 올해에 대한 평가(무엇을 잘했고, 무엇이 부족했나)에 대한 것이고, 다른 한 가지는 변화해야 할 방향성을 정하는 일에 대한 것입니다. 다시 말하면, 도달하고자 하는 목표에 대해 현재 모습을 객관적으로 파악해 유지하거나 바로잡을 것을 찾고(As-is), 새로운 것에 도전해 성과를 창출하는 방법을 모색하는 일(To-be)이라 할 수 있습니다.

그렇다면 우리 회사의 As-is와 To-be는 어떻게 찾는 것이 좋을까요?

IMHR이 고민한 답은 아래에서 확인해 주시기 바랍니다. 방법은 다양하지만 대안적 방법의 하나로 고려해 보시거나, 참고해 보시면 좋겠습니다.

HR은 IMHR에서 IMHR 드림

💡 오늘의 뉴스레터 : 내년 우리 회사 HR은?

As-is : 현재 HR 운영 수준을 파악해보는 3가지 질문
To-be : HR에 대한 고민을 경쟁력으로 만드는 방법

채용부터 퇴직까지, 조직 운영의 모든 것이 HR에 속합니다. 세부적인 기능까지 나열한다면 참 많고, 현실적으로는 모든 것을 다 운영하기 어렵습니다. 한정된 자원 등 환경적 상황뿐 아니라 경영 철학, 비즈니스, 조직의 특성 등에 따라 HR이 운영되는 모습은 다르니까요.

하지만 조직 운영의 핵심적인 체계는 무엇인지 꼽아볼 수 있습니다. 회사마다 HR을 정의하는 바는 다르지만, 그 목적을 생각해 보면 쉽게 떠올릴 수 있는데요. 회사가 가고자하는 목표와 방향성을 추구하며 지속가능한 성장을 만드는 것이라 할 수 있습니다. 여기서 '성장'이란 회사가 정한 목표를 이뤄나가는 과정, 즉 목표에 가까이 가고 있는 상태라고 말할 수 있겠습니다.

따라서 HR의 핵심 체계는 조직의 성장을 만들고, 유지하고, 지속시키는 힘을 만드는 데 있습니다. IMHR은 이 핵심 체계를 6가지 영역으로 나누어 생각해 봤습니다. 핵심 체계를 도출하기 위한 3가지 질문을 여러분께 공유합니다.

그리고 각 핵심 체계가 어떤 수준으로 운영되고 있는지, HR의 운영 수준을 파악해 볼 수 있는 "HR 프랙티스 현황 진단" 서베이를 만들었습니다. 궁금하신 분들은 아래 내용을 읽어보시고, 현황 진단에 참여해 보세요! 👇
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#1. 우리 회사의 (잠재적)구성원에게 어떤 경험을 제공하나요?

채용은 인재 모집과 선발이 핵심이지만, 지속가능한 운영을 위해서는 채용 프로세스로 접근하는 것이 필요합니다. 회사의 상황, 근무 여건, 처우 등 우위 조건으로 인해 좋은 인재를 모집하는 것이 어렵지 않을 수 있습니다. 하지만 인재가 "계속" 회사와의 Fit을 맞출 수 있을지는 다른 문제입니다. 그래서 IMHR은 첫 번째 영역의 핵심 체계로 다음과 같이 나눠보았습니다.

회사 브랜딩 : 기업이 직원들에게 줄 수 있는 가치가 무엇인지 전달하는 활동으로, 지원자 뿐 아니라 임직원에게도 영향을 미치는 중요한 HR입니다. (잠재적)구성원을 향해 살아있는 메시지를 전달함으로써, 구성원들은 회사의 목표와 그에 따른 일련의 활동들을 보다 잘 이해할 수 있습니다.
채용 및 온보딩 : 채용의 성공은 채용 업무를 얼마나 효과적으로 하고 있는지(긍정적인 지원자 경험을 주는지), 신규 입사자에 대한 합리적인 온보딩을 진행하고 있는지에 달려있습니다. 그래서 채용과 온보딩은 분리해서 생각하기 보다 하나의 체계(프로세스)로 생각하는 것이 바람직합니다.

#2. 우리 회사는 어떻게 운영되나요?

잘 정리된 인사 정보는 조직과 관련한 의사결정에 참고사항이 될 뿐 아니라, 인사업무에 수반되는 운영 업무의 효율성을 높여주는 효과가 있습니다. 조직도, 입사자 및 임직원 정보, 연봉 정보, 리더십 체계, 근무 제도 및 일하는 방식 등 조직의 상황과 정보의 흐름을 파악할 수 있는 운영 정보가 필요하며, 관리 역량에 따라 운영 수준이 다르게 나타날 수밖에 없습니다. 그래서 두 번째 영역으로 "조직 정보와 질서"에 대한 핵심 체계는 다음과 같습니다.

조직 정보 : 말 그대로 퇴사자를 포함한 조직 안에 있는 구성원의 모든 정보를 말합니다. 중요한 것은 조직 안에서 업무를 수행할 때 필요한 정보를 어떻게 관리하고 운영하는가에 있습니다. 개별 직원의 자료를 모아두는 것도 필요하지만, 하나의 시트에 모아 dashboard 형태로 만들어야 의사결정에 효과적으로 활용할 수 있을 뿐 아니라, 운영 업무의 효율성을 높여주는 효과가 있습니다.
조직 질서 및 공유 : 조직 내 역할과 위계를 나타나는 리더십 체계와 조직이 함께 지켜야하는 질서 사항을 말합니다. 중요한 것은 이러한 내용을 문서로 정리하여 구성원 모두에게 공유(게시)가 되어 있어야 한다는 것입니다.

#3. 우리 회사는 건강한 성장을 하고 있나요?

눈에 보이는, 실질적인 성장은 "성과관리"에 있습니다. 성과관리를 위해 이 모든 것들이 필요하다고 해도 과언이 아닙니다. IMHR은 지속가능한 성과관리의 방향성이 "건강한 성장"에 있다고 생각합니다. 직원을 몰입하게 하는 동기와 환경, 회사가 주는 보상적 가치들이 유기적인 체계 안에서 운영되어야 비로소 건강한 성장 체계를 갖추었다고 볼 수 있을 것입니다.

성과 및 보상관리 : 성과와 보상은 독립된 체계이나, 유기적인 연계가 필요한 핵심 체계입니다. 회사들이 가장 많이 고민하는 영역이고, 의사결정에 어려움을 느끼는 영역이기도 합니다. 개인 또는 팀의 성과와 가치를 어떻게 반영하고 있는지, Best Fit이 무엇보다 중요한 영역입니다.
컴플라이언스 : 몰입을 방해하지 않는 분위기, 일하기에 안전한 환경, 사회적 역할을 다하는 회사... 이러한 조직을 만드는 기본은 "컴플라이언스"에 있습니다. 법적 사항을 잘 준수하는 것뿐만 아니라, 리스크 관리에 대한 역량 또한 HR이 가져야 하는 모습입니다.

👉 우리 회사가 더 갖춰야 할 핵심 체계는?

이제는 여러분께 질문을 드립니다. 읽으면서 답이 떠오르셨나요? 직관적으로 알 수는 있지만, 진짜 알아야 할 것은 무엇이 더 필요하고 부족한지 우선순위를 파악하고, 그 영역에 대한 세부적인 개선 방향성을 이해하는 것입니다.

현재 우리 회사의 HR을 운영 실무의 관점에서 알고 싶다면 또는 더 나은 내년을 준비하고 싶다면 "HR 프랙티스 현황 진단"에 참여해 보세요! 셀프 진단을 통해 결과를 바로 확인할 수 있고, 우선순위를 중심으로 한 HR 전문가 진단 리포트를 보내 드립니다.

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IMHR은 스타트업에서 고군분투하는 실무자, 실무 경험이 풍부한 관리자, HR에 진심인 대표 등 다양한 위치와 상황에 놓인 고민들을 많이 듣습니다. 특히 실무자와 관리자로 재직하던 당시의 고민들과 비슷하거나 공감되는 고민들은 따로 정리해 보고는 하는데요.

이러한 고민들 중 몇 가지를 골라 여러분께 공유합니다. 좋은 고민은 더 나은 조직을 위한 시작이고, 경쟁력을 만드는 힘이 있다고 생각하기에 여러분과도 좋은 고민을 나누고 싶습니다.

👀 "스타트업에 필요한 HR을 같이 고민해 줄 누군가가 있었으면 좋겠습니다."

규모가 있는 회사에서 HR을 시작해 지금은 스타트업에 있습니다. 3년 경력이 길진 않지만, 알아보고 물어가며 회사의 기본적인 HR 틀은 만들었습니다. 회사는 잘 성장하고 있고 다 좋아져가는데, 인사관리에 벽이 느껴집니다. 예전에 만들어 놓은 인사제도들이 삐걱거리는 것 같고, 변화가 필요한데 막막합니다.

IMHR → 기본 체계는 필수적이며 중요하지만, 회사가 목표하는 방향과 가치에 도달하는 성장을 하기 위해서는 그것을 가능하게 하는 ‘사람’의 힘이 필요합니다. '인사관리'는 좋은 인재들이 조직의 경쟁력을 만들어가도록 체계를 만드는 일입니다. 더 나아가서는 회사의 가치와 비전을 구성원들이 공유하고 그러한 철학이 제품이나 서비스를 통해 고객에게 전달되고, 그것이 곧 우리 회사의 존재 가치가 되는 궁극적인 목적을 달성하기 위해 HR이 필요한 것입니다.

따라서, HR은 빨리 해치워버리면 되는 하나의 ‘기능’이 아니라, 회사의 본질적 고민이며 실천해가야 하는 ‘철학’이 되어야 합니다. 그래서 이제는 HR에 대해 정의하고, 목적을 구체화하며, 방향성과 액션플랜을 그려가는 일관된 태도를 고민하고 만들 때입니다.

👀 "변해버린 환경과 새로운 요구에 어떻게 대응해야 하나요?"

중소기업 규모의 HR 관리자입니다. 우리 회사는 어느 정도 HR에 대한 체계가 갖추어져 있고, 간간히 발생하는 법적 이슈들만 해결하면 되는 안정적인 조직이라고 생각했습니다. 그런데 최근 환경의 변화도 생기고, 회사의 사업도 변화를 모색해야 하는 상황에 있습니다. 새로운 분야의 인력들도 채용하면서 HR에 대한 변화 요구도 커져갑니다. 관리자로서 뭔가 방향을 제시해야 하는데 이게 맞는 방향인지, 어디 물어보기도 어렵네요.

IMHR → 기업의 성장을 위해서 필요한 것은 무엇일까요? 성공과 성장을 위해 모인 사람들이 각자의 역할을 제대로 하고, 그것을 조직의 산출물이 되도록 흐름을 만들고 지속적인 시너지가 나올 수 있도록 체계를 구성하고 관리하는 것이 필요합니다. 좋은 인재를 확보해야 하고, 동기부여를 하며 일의 진행을 잘 관리하고 평가하여 공정한 보상을 해야 합니다. 조직에서의 책임과 권한을 적절하게 부여해야 하고 좋은 조직문화를 통해 개개인의 능력이 발휘될 수 있어야 합니다. 그리고 이 모든 것이 법적으로 문제없이 관리되어야 합니다.

균형적인 관점에서 전반적인 체계를 진단하고 검토할 때입니다. 조직의 잠재된 경쟁력이 어디에 숨어있는지 찾는 것부터 시작해야 할 것입니다.

👀 "HR과 조직관리의 큰 그림에 대한 방향을 같이 고민하고 싶어요."

대표로서 아무리 바쁘고 힘들어도 사람과 조직에 대한 관심은 놓지 않으려고 합니다. 회사가 성장함에 따라 조직으로서의 체계가 필요하고 중요하다고 생각해요. 그런데 예전에는 한 눈에 잘 파악되던 것들이, 이제는 그 범위를 벗어나는 느낌이 듭니다. 관심만큼 챙기기 어려워지고, 직원들과의 커뮤니케이션도 멀어져가는 것 같습니다. 회사의 핵심가치와 목표가 공유되고, 실무에까지 반영되기를 바라는데, 어떻게 조직을 꾸려가야 할지 큰 그림을 같이 고민하는 HRBP같은 사람이 필요해요.

IMHR → HR의 Best fit은 현장에서 나옵니다. 회사마다 환경적 특성이 있고, 경영 가치와 철학이 다르고, 회사의 역사와 직원 구성에 따라 기준과 분위기가 형성됩니다. 조직에 대한 문제는 그 조직에서만 알 수 있고, 해결 방안도 그 조직 구성원이 제일 잘 압니다. 어떤 변화나 솔루션을 적용하려 할 때, 어떤 반응과 부작용이 예상되는지, 무엇을 준비해야 하는지 등 그 회사에 딱 맞는 무언가는 반드시 그 조직에서 나옵니다. 따라서 HR의 운영자는 조직을 가장 잘 아는 사람이 되어야 합니다.

이때 HRBP와 같은 HR 전문가는 회사와 현황과 이슈를 객관적으로 파악하고 조직의 상황을 고려한 방향과 대안을 제시하는 역할로서, 회사의 입장에서 넓고 깊은 고민을 효율적으로 하는 사람입니다. 따라서 비즈니스와 조직을 잘 이해할 수 있는 전문가와 함께 고민하여 무엇을 만들어 나가는 것이 바람직한 모습이라고 생각합니다.