✨고성과 팀을 만드는, 지속가능한 성과관리에 대해 고민해 봅니다.

#시대에 맞는 방향성 찾기 #85%의 법칙

2023. 10. 27.

고성과 팀을 만드는, 지속가능한 성과관리 만들기

2023.10.27. ✨ 지속가능한 성과관리 만들기

안녕하세요? IMHR입니다.

어느덧 11월이 다가오고 있습니다. 11월부터는 올해 목표와 성과를 돌아보고 평가를 시작하는 달이기도 합니다. 이미 2024년을 준비하는 회사도 많으실 테고요. 그래서 오늘은 매년 이맘때쯤이면 고민하는 '성과관리'에 대해 이야기하고자 합니다.

여러분의 회사는 성과를 어떻게 관리하고 있으신가요?

어떤 회사는 성과관리 제도를 도입해서 운영하기도 하고, 어떤 회사는 부서/팀 단위로 관리자의 재량에 따라 성과를 관리하기도 합니다. '성과관리'라는 제도나 체계가 있든 없든, 성과 자체를 관리하지 않는 회사는 없죠. 이렇듯 성과관리의 운영 수준이 다를 뿐, 업무 기한, 프로세스, 완성도, 퀄리티, 수행 역량 등 성과를 이루는 요소를 평가하고 피드백합니다.

그래서 오늘 말하고자 하는 성과관리는 모든 회사에 적용해 볼 수 있는 지속가능한 성과관리에 대한 것입니다. 앞으로의 성과관리에 대한 방향성을 어디로 설정해야 하는지, 최고의 성과를 내고 유지하는 마인드셋은 어떤 것이 필요한지 고민해 봤습니다.

HR의 입장에서 성과관리의 변화 방향성을 고민하셔도 좋고, 관리자나 리더의 입장에서 읽으셔도 좋습니다.

오늘도 IMHR과 함께해 주셔서 감사합니다.

HR은 IMHR에서 IMHR 드림

💡 오늘의 뉴스레터 : 지속가능한 성과관리 만들기

시대에 맞는 성과관리의 방향성 찾기
최고의 성과를 만드는 85%의 법칙

우리가 흔히 알고 있는 성과관리 수단인 MBO, BSC, OKR은 앞으로도 유효할까요? 그리고 정말로 성과를 내는데 효과적인가요? 이런 질문은 성과관리를 하고 있는 모든 회사의 공통된 고민입니다. 동시에 불확실성의 시대에 접어들면서 새로운 흐름을 읽고 변화를 감수하라는 요구가 있는 가운데, 성과관리가 나아가야 할 방향성에 대한 고민은 더욱 절실해졌습니다.

그럼 성과관리는 어디로 나아가야 할까요?

이제는 MBO, BSC, OKR과 같은 성과관리 Tool의 운영보다는 시대가 요구하는 성과관리는 무엇인지, 어떤 고민들이 대두되고 있는지를 짚어보는 것이 필요합니다. 그리고 우리 회사에 필요한 근본적인 변화 방향성을 찾아, 성과관리의 초점을 새롭게 맞추는 작업이 필요합니다.

먼저 성과관리가 변화하고 있는 흐름에 대해 짚어보겠습니다. 우리 회사에 필요한 방향성은 무엇인지 생각해 보며 읽어보시기 바랍니다.

👉 좋은 제도보다는 '직원 몰입'에서 찾아야 합니다

성과관리를 운영하다 보면 어떤 벽에 부딪히게 됩니다. 목표를 설정하고 성과를 측정하는 프로세스는 문제없이 진행되는데, 실제 회사의 성장이나 생산성은 제자리걸음인 것 같습니다. 이런 상황이 지속되면 성과관리는 요식행위가 되기 마련이죠.

이와 비슷하게 회사의 성장이 정체되었다고 느낄 때, 성과관리의 한계는 더 명확하게 드러납니다. 회사는 위기를 돌파하기 위해 더 높은 수준의 성과나 혁신을 요구하는데, 실제 성과관리는 목표치를 낮추어 타협하려고 하는 아이러니한 상황이 발생합니다.

이때 경제 위기와 더불어, 경영에 대한 불확실성이 높아지는 상황에서 성과관리는 보다 많은 몰입을 요구하고 있습니다. 애자일하게 스프린트하면 되는 걸까요? 잘 아시다시피 OKR을 도입해 여러 시도를 해봤지만 결과는 항상 성공적이지 않았습니다. 성과관리의 핵심은 제도나 수단이 아니라 '직원 몰입'에서 그 단서를 찾을 수 있습니다.

많은 연구결과에 따르면 직원 몰입의 주요 효과 중 하나는 자발적 노력을 통한 생산성 향상이라고 합니다. 직원 몰입이 높아지면 회사와 개인이 점점 일치되어 목표 그 이상의 무언가를 성취할 수 있다는 것입니다. 이러한 몰입은 불안정한 환경 속에서도 창의적이고 혁신적인 아이디어를 도출하고 기대 이상의 노력으로 위기를 극복하고 성장을 지속하는 힘이 됩니다.

👉 '관리자의 역할 비중'이 커지고 있습니다

앞에서 말한 ‘직원 몰입’을 높이는 방법으로 성장 가능성, 동기 부여, 직원 경험 등은 성과관리 제도 자체만으로 되는 것들이 아닙니다. 실질적인 효과를 만들기 위해서는 지속적인 관심과 관리, 커뮤니케이션과 상호작용이 필요한데, (중간)관리자의 역할이 어느 때보다도 중요합니다.

따라서 최근 성과관리 트렌드를 살펴보면 관리자의 역할 비중이 점점 높아지는 방향으로 변화하고 있습니다. 정해진 일정에 따라 1년에 한두 번 직원을 평가하는 방식에서, 상시적으로 목표와 개인의 성과를 지켜보고 개인이 직무를 통해 성장할 수 있도록 지원해 주는 역할을 기대하고 있습니다.

그런데 관리자들은 시간이 부족합니다. 맡고 있는 역할도 많고 책임도 크죠. 그래서 HR에서는 이러한 관리자의 역할과 책임에 대한 조정과 지원을 제공해야 합니다.

우선 관리자의 주요 역할 중 하나로 '직원의 성장을 돕는 상시적 성과관리'를 자리 잡게 하고, 실제로 역할을 잘 수행할 수 있도록 리더십 교육, 직무 재설정 등 현실적인 대안이 필요합니다. (어떤 제도라도) 성과관리의 핵심은 관리자의 성과관리 역할이 실질적으로 얼마나 수행되고 있는지에 달려있답니다.

👉 '직원 개인 중심'의 관점으로 변하고 있습니다

성과관리는 조직 비전과 전략을 바탕으로 회사의 목표를 설정하고, 그 전체 목표를 달성하기 위해 팀과 개인 단위로 목표를 Cascading 하는 방식으로 운영됩니다. 즉 개개인의 목표 달성이 모여 회사가 설정한 전사 목표를 달성하는 구조입니다.

이러한 Cascading 방식은 효율적이나 개인의 성장이나 동기부여가 배제되기 쉽습니다. 그래서 지금처럼 MZ 세대가 직원의 대다수를 차지하는 조직에서는 조직의 목표 달성보다는 직원 개인에게 초점을 더 두어야 한다는 요구가 높아지고 있습니다.

이미 많은 회사들은 현재 성과관리의 프로세스 안에서 개인 관점으로의 변화를 모색하고, 제도의 개선을 시도하고 있습니다. 짧은 주기의 OKR을 통해 목표를 점검하거나, 360도 다면평가를 운영하여 개인 피드백을 강화하거나, 상시 코칭 프로그램을 도입해 커뮤니케이션을 독려하는 방법들을 고민하고 있어요.

무엇보다도 우리에게 필요한 방향성은 상시적 액션플랜에 비중을 두어 실질적인 개선을 이뤄나가는 데 있습니다. 구체적인 방법으로는 다음의 예를 참고해 보세요.

Top-down 방식을 개선하여 개인 목표 설정에서부터 전체 목표와 연계하기
목표에 대해 커뮤니케이션 하기
조직의 목표를 개인 목표의 합이 아닌 지향점으로 변경하기
목표를 세분화하여 개인 성장 목표를 별도로 설정하기
역량평가를 강화한 피드백 등

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[참고] 성과관리의 변화 트렌드 읽어보기 - IMHR for me

그다음으로는 성과를 높이기 위해 할 수 있는 To do에 대해 고민해 보겠습니다. 우리에게 맞는 방향성을 찾았더라도, 좋은 실행이 받쳐주지 않으면 제대로 성과를 낼 수 없을 테니까요.

조직의 몰입을 이끌어내고, 높은 성과를 만들기 위해서는 우선적으로 모든 관리자와 조직의 사고방식과 문화가 바뀌어야 합니다. 이제는 웰빙, 워라밸... 이런 조직문화 만으로는 성공할 수 없습니다. 여러분은 어떤 쪽이신가요?

[As is] 최대한의 노력이 곧 최대 결과?

"노력만큼 얻는다, 근성이 있어야 성공한다, 110%의 노력을 쏟아라!..."라는 사고방식은 실제로 효과가 없는데도 많은 관리자가 여전히 그렇다고 믿고 있습니다. 자기계발이라며 그럴싸하게 포장하지만 결과적으로는 높은 성과를 만들지 못하고, 번아웃만 가져올 뿐입니다. 번아웃이 유해한 행동을 낳고, 유해한 행동이 번아웃을 낳는 악순환을 만들죠.

[To be] 최적의 노력이 곧 최대 결과!

관리에 대한 고루하고 낡은 사고방식보다 더 나은 공식은 '최적의 노력으로 최대의 결과'를 만드는 것입니다. 실제로도 데이터에 기반한 관리 등 더 적은 노력으로 더 큰 성공을 거두는 것이 가능한 시대가 되었습니다.

이때 최적의 노력이란, 85% 수준의 노력을 말합니다. (실제로 불가능하지만) 항상 100%의 노력을 유지하는 것은 궁극적으로 원하는 결과를 가져오지 못합니다. 금방 노력이 소진될 뿐 아니라, 노력을 유지하기 위해 고통이 수반되고, 결과적으로 최적의 퍼포먼스를 만들 수 없습니다.

그럼 지치지 않으면서 뛰어난 성과를 내는 팀을 구축하는 "85%의 법칙"이란 무엇일까요?

👉 '오늘 일하는 시간'을 설정하기

관리자는 오늘의 근무시간을 가능한 범위 안에서 설정해야 합니다. 근무 시간이 명확하지 않으면, 업무상 일어나는 의사결정이 원활하지 않거나, 업무의 결과에 영향을 미치는 등 부정적인 상황을 초래할 수 있습니다.

어떤 관리자는 직원의 근무 시간을 간섭하지 않는 것이 합리적이라고 생각합니다. 일정을 지키기 위해 해야 할 일을 하고 있다고요. 하지만 관리자가 해야 할 일은 합리적인 근무 시간을 설정하고 퇴근하는 환경을 만드는 것에 있습니다. 신입사원이 눈치보며 퇴근하지 않고 앉아있는 것이 정말 필요한 일인가요? 긴급 상황이 아닌 한 늦게 머물지 않도록, 내일 상쾌한 아침을 위해 퇴근하는 것이 더 필요한 것 아닐까요?

👉 Maximum보다 조금 적게 유지하기

여전히 많은 사람들은 최대 노력이 최고의 성과를 낸다고 생각합니다. 그런데 항상 그런 것은 아닙니다. 노력과 성과(퀄리티)의 상관관계는 언제나 비례하지 않습니다. 따라서 관리자는 이 개념에 유의해서 팀원의 역량과 노력을 영리하게 활용해야 합니다. 즉 팀원이 느끼는 최대 역량이라고 생각하는 것보다 약간 낮은 수준을 인식할 수 있도록 해야 합니다.

가령 "100%의 강도에 도달하면 어떤 느낌이 드나요?"라고 질문해 봅니다. 그다음 "이것을 85% 수준에 가깝게 유지할 수 있나요?"라고 다시 묻습니다. 실제 이 개념은 신체의 잠재적 피로를 예방하기 위한 재활에서 사용되는 개념이나, 일에 있어서도 적용해 볼 수 있습니다. 팀원이 최고의 성과를 낼 수 있는 최적의 위치(sweet spot)를 인지하고 유지하는 것이 중요하답니다.

👉 완벽을 추구하지 않기

완벽주의자는 두 가지 유형이 있습니다. 첫 번째는 탁월함을 추구하는 완벽주의자로 자신과 타인에 대해 높은 기준을 갖고 있는 사람들입니다. 두 번째는 실패 회피형 완벽주의자로, 자신이 충분하지 않다고 생각해 지속적으로 불안해하거나, 완벽하지 못한 것을 두려워하는 사람들입니다.

모든 관리자가 완벽주의자는 아니지만, 많은 관리자나 리더는 완벽주의를 추구하는 경향을 많이 보입니다. 완벽을 추구하는 노력이 나쁜 것은 아니지만, 팀 전체에는 방해 요소가 될 때가 있습니다. 따라서 100% 완벽을 추구하기 보다는, 85% 수준을 유지해 보세요. 성과가 좋은 직원에게 불필요한 부담을 주지 않아도 되고, 완벽을 추구하는 데 드는 시간에 팀은 기다리지 않고 계속 전진할 수 있습니다.

그리고 행동으로 보여주는 것도 필요합니다. 관리자가 팀원들에게 야근을 하지 말라고 하면서, 저녁이나 주말에 이메일을 보낸다면 어떨까요? 앞서 말했든 100%보다는 85% 수준의 강도로 유지하는 것이 중요하고, 이러한 텐션이 행동과도 맞아야 한답니다. 이메일을 저녁에 작성했더라도, 다음날 오전에 전송되도록 예약해 보세요.

👉 압박을 주는 단어 피하기

팀과 소통할 때는 단어 선택에도 유의해야 합니다. 이메일이나 회의에서 "ASAP", "NEED" 또는 "URGENT"와 같은 단어를 사용한다면, 팀원에게 과도한 스트레스와 압박감을 줄 수 있습니다.

대신에 업무 기한, 업무의 목적과 이유, 대안 및 절충안에 대해 열린 자세로 커뮤니케이션하는 것이 필요합니다. 그리고 팀원들에게 항상 Yes를 요구하는 분위기보다는 "이 일을 하기 위해 무엇을 No해야 하는지" 물어볼 수 있어야 합니다. 고성과 직원이 높은 성과를 내고 몰입을 유지하는 방법은 여기에 있습니다.