그런데 조직의 지속적 성장을 고민하고 있다면 조직의 규모나 성장단계는 그리 중요하지 않습니다. 대기업과 스타트업을 막론하고 어느 회사든 조직문화를 만들어 나갈 수 있어요. 사실 조직문화는 누가 만들지 않았어도 자생하며 제 모습을 형성해 가는데, 회사가 조직문화에 대해 어떻게 인식하고 있는지, 관심에 대한 정도의 차이가 있다고 생각합니다.

• 조직의 고유성을 띄게 하는 일종의 경계선 또는 구분선이 됩니다.
• 조직 구성원들이 스스로 조직의 일원이라는 정체성을 느끼게 합니다.
• 조직 구성원들이 개인의 이익보다 조직을 위해 헌신하는 것을 유도합니다.
• 조직의 사회적 기능(동료애, 안전감, 협업 기대, 소통 등)을 작동시킵니다.
• 조직 구성원들의 태도와 행동이 일정한 방향으로 형성되도록 합니다.

첫 번째로, 우리의 현재 모습을 입체적으로 파악하기 위해 조직문화가 형성되는 단계(Levels of Culture)를 이해하고 포지셔닝 해 보는 것이 필요합니다. 겉으로 보이는 Artifacts, 가령 스토리, 인재상, 사내 행사, 행동 규범 등을 조직문화라고 생각하는데, 사실 그 이면에는 회사의 히스토리만큼 오래되고 단단한 신념, 가치, 생각들이 조직문화의 뿌리를 형성하고 있습니다. 

‘우리 회사' 하면 무엇이 떠오르시나요? 떠오르는 단어, 색상, 모양, 이미지, 동물 등 다양한 것들이 있겠죠. 우리 조직의 모두가 알고 있는 것들이요. 현재의 모습을 파악하고 추구하고자 하는 방향을 정립한 후, 단순한 것들부터(Artifacts) 다양한 활동들이 자연스럽고 일관되게 스며들게 하는 것. 이것이 조직문화를 만들어가는 첫 번째 실행 전략이자 기본적인 로드맵이 될 거예요. 

그럼 Key factor를 활용해 어떻게 파악해 보면 되는지 예를 들어 볼게요. 가령 회사가 중요하게 생각하는 핵심 가치가 조직에서 강하게 자리 잡지 못하는 이유가 뭘까요?

하나의 중심 문화보다 소그룹의 하위 문화가 더 강하게 작동하고 있어서는 아닌지, 실제 조직에서 구성원들이 받아들이는 지배적인 문화가 회사의 핵심 가치와 차이가 있는 것은 아닌지, 하나의 강한 조직 문화가 확고하게 모든 조직에 자리잡고 있어 다양한 하위 문화가 불가능한 것은 아닌지 등 다양한 관점에서 조직문화가 연결되고 형성되는 모습을 파악해 보면 좋습니다.

퇴사자 면담의 목적은 앞으로 다른 직원들이 같은 이유로 회사를 떠나지 않게 하는 데 있습니다. 그래서 구체적 단서가 아니라도 지속적인 면담을 피하지 말아야 해요.

여기서 중요한 것은 인사담당자의 태도입니다. 퇴사자의 면담을 대하는 담당자의 태도에 따라 정보의 질이 달라지고, 오프보딩의 인상과 회사의 이미지가 오래 기억되기 때문이에요.

# 경청하기

가장 쉬운 것 같으면서도 어려운 게 바로 ‘듣기’입니다. 퇴사자에게 떠나는 이유가 무엇인지 종용한다면 퇴사사유를 제대로 알기 어렵습니다. 우선 퇴사자의 감정에 공감하고, 섣불리 해결책을 제시하거나 퇴사자를 책망하는 발언은 하지 않습니다. 개인적 요소를 배제하고 직원이 회사를 떠날 수 밖에 없었던 이유, 전반적인 회사 생활에 대한 감상, 앞으로의 계획 등에 대한 이야기를 최대한 듣습니다.

# 문제점과 해결방안을 함께 묻기

퇴사자에게 어떤 것이 퇴직을 결심하게 하였는지, 어떤 문제가 있었는지 질문합니다. 문제점만 쏟아내는 시간이 되어서는 안됩니다. 퇴사자가 문제를 지적한다면 당시에 어떤 지원이 필요했는지, 그 문제를 해결하기 위한 방법이 있을지에 대한 내용도 함께 묻습니다. 그 중에 정말 필요한 조언이 있을지도 몰라요.

# 응원하기

우리 회사를 떠난다고 해서 다시는 안 볼 사람이 되는 것은 아닙니다. 협업 파트너나 고객사 담당자가 될 수도 있고, 어쩌면 재입사를 선택할 수도 있습니다. 그리고 확실한 것은 우리 회사의 제품이나 서비스를 이용하는 고객이 될 수 있다는 점입니다. 그러니 어떤 말보다도 어디서든 잘할 수 있는 사람이라고 응원해 주세요. 

 HR은 IMHR에서   IMHR 드림