🍉여름, 휴가, 코로나… 지금 많이 물어보는 HR 이슈는?

#여름휴가=연차휴가? #보상휴가 #코로나 휴가안내

2023. 7. 27.

올해 부쩍 떠오르고 있는 HR x 휴가 이슈를 체크해보세요!

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2023.07.27. 🍉 지금 많이 물어보는 HR x 휴가 이슈는?

안녕하세요? IMHR입니다.

여러분은 여름휴가 계획을 세우셨나요? 연이은 비 소식과 비싼 물가, 게다가 코로나까지 증가하고 있어 선뜻 휴가 갈 마음이 들지는 않지만, 본격적인 무더위가 시작되니 여름휴가 생각이 절로 납니다.

이때가 되면 인사담당자들이 많이 궁금해하는 이슈로는 여름휴가 부여 및 운영 방법, 여름휴가비 지급, 휴가 중 사고 등이 있는데요. IMHR도 한번 정리해서 소개한 적이 있습니다. (여름휴가 시즌, 기억해야 할 노무 이슈 read →)

하지만 휴가 운영은 회사마다 모두 다르죠. 어떤 회사는 여름휴가 구분없이 자유롭게 휴가를 사용하기도 하고, 어떤 회사는 특정일에 전 직원이 함께 쉬기도 하고요. 또는 불가피한 사정으로 제대로 휴가를 가지 못하는 상황이 생기기도 합니다.

그래서 오늘은 올해 부쩍 떠오르고 있는 휴가 이슈들을 골라 정리해봤습니다. 지금 많이 묻는 실제 질문 사례와 그 답변을 짚어봅니다! 우리 회사에 해당되는 내용이 있는지 한번 체크해보세요!👇

💡 오늘의 뉴스레터 : 지금 많이 물어보는 HR x 휴가 이슈는?

여름휴가를 연차휴가로 일괄 대체하는 방법
보상휴가 vs 휴일대체제도가 헷갈려요.
보상휴가를 모두 사용하지 못한 경우, 어떻게 되나요?
코로나 확진된 직원은 휴가를 어떻게 써야 하나요?

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#우리 회사는 여름휴가 규정이 따로 없습니다만,

Q / 특정 기간을 여름휴가로 정하고 연차휴가로 대체하고 싶은데, 어떻게 해야 좋을까요?

IMHR / 여름휴가는 회사 재량으로 실시하는 휴일인 '약정 휴일'에 포함됩니다. 약정 휴일은 법정 휴가가 아니기 때문에, 여름휴가 일수, 임금 지급 유무 등은 취업규칙과 같은 내부 규정에 따라 운영하면 되는데요. 반면 취업규칙이 없더라도 여름휴가 운영 기준을 전 직원에게 잘 공유하고 운영한다면 불필요한 갈등이나 이슈를 최소화할 수 있습니다.

아시다시피 연차휴가는 회사에서 강제할 수 없지만, 근로기준법 제62조에서는 "사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급 휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다." 라고 규정하고 있습니다. 이렇게 특정 근로일을 여름휴가로 일괄 대체할 경우 회사가 알아야 할 것들에 대해 알려드릴게요.

"근로일"이어야 할 것

여름휴가가 근로계약서, 취업규칙 등에 명시된 약정휴일에 해당되지 않아야 합니다. 원칙적으로 연차휴가를 사용하는 것이기 때문에, 여름휴가가 기존의 휴일 등과 겹치지 않는지 체크해보아야 합니다.

"근로자대표와 서면 합의"할 것

직원과 개별 합의가 아니라 근로자대표와 합의해야 합니다. 근로자대표와의 서면합의가 아닌 근로자의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 적법한 연차대체로 인정되지 않아요.(근로개선정책과-997, 2012.1.31, 근로기준정책과-2694, 2015.6.23)

"근로일을 특정"할 것

'근로자대표와 합의하여 수시로 정하는 날'로 서면합의가 가능하다면 좋겠지만 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가를 대체할 경우에는 원칙적으로 대체할 근로일을 특정해야 합니다.(근로개선정책과-3099, 2011.09.19)

[참고] 여름휴가 시즌, 기억해야 할 노무 이슈 - IMHR for me

#휴일근무에 대한 보상방안

Q / 보상휴가제 vs 휴일대체제도가 종종 헷갈립니다. 무엇이 다른가요?

IMHR / 휴일근무를 비롯한 시간외근로에 대한 보상방안 중 실무적으로 가장 헷갈리는 것이 보상휴가제와 휴일대체제도인 것 같습니다. 보상휴가라고 부르면서 실제로는 "휴일근무 : 다른 근로일 휴무 = 1:1 대체" 방식을 활용하는 경우가 의외로 꽤 많아요.

보상휴가와 휴일대체제도 모두 휴일근무에 대한 보상방안으로, 근로자대표와의 서면 합의를 통해 유효한 합의를 하여야 하는 공통점이 있습니다. 보상휴가제와 휴일대체제도를 가르는 핵심 포인트는 이렇습니다.

보상휴가제 = 수당 지급 대신에 휴가로 보상

수당 지급과 보상받는 휴가의 시간이 "동일한 가치"(근무시간x1.5배)를 가져야 합니다.

휴일대체제도 = 1:1 대체

보상적 측면보다는 "대체의 측면"이 강조되어, 당초 정해진 휴일에 근로하고 다른 근로일에 휴무하여 1:1 대체가 됩니다.

특히 보상휴가제는 휴일근무를 포함한 시간외근로를 '시간' 또는 '일' 단위로 보상할 수 있는 특징이 있어 두루 도입되어 활용되고 있는데요. 보상휴가제에 대한 질문이 많은 만큼, 따로 정리해드리니 관심있으신 분들은 참고해보시기 바랍니다!

보상휴가제를 활용하면 무엇이 좋은가요?

보상휴가를 사용하는 시간은 유급으로 처리되지만 실제로 근무하지 않는 시간입니다. 따라서 보상휴가제를 통해 근로자와 사용자 모두에게 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓히고, 실 근로시간 단축에 기여할 수 있습니다.

보상휴가제는 어떻게, 무엇을 정해야 하나요?

법 규정에서는 서면 합의로 보상휴가제를 도입할 수 있도록 정하고 있을 뿐, 해당 서면에 어떠한 내용이 담겨야 하는지는 정하고 있지 않아 노사 간 자유롭게 정하면 됩니다. 실무적으로는 적용 대상(범위), 휴가청구권과 수당청구권의 선택권 여부, 보상휴가 부여 시간, 보상휴가 발생 및 사용 기간, 제도의 유효기간 등을 명시하는 것이 좋습니다.

[참고] 보상휴가제: 시간외근로에 대한 보상을 휴가로 부여하는 제도 - IMHR for me

#보상휴가제를 도입하여 운영하고 있는데...

Q / 보상휴가제 합의 문서에서 정하는 사용기간이 지났음에도 불구하고 보상휴가를 모두 사용하지 못한 경우는 어떻게 되나요?

IMHR / 보상휴가제의 발생 및 부여기간에 대해 이렇게 합의하여 정하고 있다고 가정해보겠습니다. "2023년 1~6월 동안 발생한 연장, 야간, 휴일근로에 대한 보상휴가는 2023년 12월 31일까지 사용하기로 한다"

보상휴가는 위에 명시된 기간에 따라 모두 사용하는 것이 바람직하지만, 보상휴가를 모두 사용하지 못한 경우에는 휴가사용권이 소멸됩니다. 하지만 시간외근로에 대한 수당청구권은 존재하는 것이므로 시간외근로에 대한 임금은 지급되어야 합니다.

만약 '근로자의 귀책사유로 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금 지급의무가 없다'라고 합의했다면요?

이런 경우라도 시간외근로에 대한 임금이 지급되어야 합니다. 고용노동부에서는 이러한 합의가 효력이 없다고 지침을 내리고 있는 바, 사용기간이 지나더라도 휴가청구권과 임금청구권이 모두 소멸되는 것은 아니라고 보는 것이 타당합니다.

[참고] 보상휴가도 사용기간이 지나면 소멸되나요? - IMHR for me

#코로나 확진자 격리 의무 해제

Q / 회사에서는 코로나에 걸린 직원에게 출근하라고 해야 하는 것인지, 연차휴가 사용을 안내해도 되는 것인지 난감합니다.

IMHR / 먼저 정부의 코로나19 예방 및 확산 방지를 위한 사업장 대응지침(16판)을 알아보면, "확진된 근로자가 5일 자율격리 권고를 따를 수 있도록 사업장 내 약정된 유･무급 휴가 또는 연차휴가 활용을 권고" 하도록 안내하고 있습니다.

다만 연차휴가는 직원이 청구한 시기에 주어야 하는 것이 원칙이므로, 연차휴가 사용을 권고할 수는 있으나, 연차휴가 사용을 강제할 수는 없습니다. 직원이 연차휴가를 신청하지 않았음에도 회사가 연차휴가 사용을 강제하는 경우 근로자의 휴가사용청구권을 제한하게 되어 법 위반 소지가 있어요. 따라서 휴가 사용 안내에 유의할 필요가 있는데요. 상황에 따라 이렇게 대응해볼 수 있습니다.

코로나 확진된 직원이 출근할 수 없다면

취업규칙에 규정된 약정 병가 제도를 활용하거나, 별도의 휴가를 부여합니다. 이때 별도의 휴가는 유급 또는 무급으로 부여 가능하지만, 직원의 동의없이 무급휴가를 강제하는 것은 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70% 이상) 지급 의무가 발생하게 됩니다.

출근해야 하거나 일을 해야 할 상황이라면

반차휴가를 권고하거나, 출근시간 조정 또는 재택근무 등을 고려하여 직원을 배려해주세요.

[참고] 코로나에 확진된 직원에게 연차휴가를 사용하도록 해도 되나요? - IMHR for me

올해 여름은 유독 짧게 느껴지는 것 같습니다. 남은 여름 동안 여러분과 회사 모두 무탈하고 건강하게 보내셨으면 좋겠습니다.🙆‍♀️

오늘도 IMHR과 함께해 주셔서 감사합니다.

HR은 IMHR에서 IMHR 드림

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기업의 HR 담당자들은 ‘대퇴사 시대’, ‘조용한 퇴사’ 등의 사회 현상으로 인해 많은 고민을 하고 있습니다. 만족하지 못하는 워라밸과 언제든지 퇴사할 수 있는 직원들의 가치관이 그 이유일 텐데요. 그래서 기업들이 신입사원에 대해 가장 고민하는 부분이 바로 '온보딩(Onboarding)' 입니다. 온보딩은 영어로 '배에 탄다'라는 뜻으로, 처음 조직이라는 배에 타는 직원이 능숙한 선원이 되도록 돕는다는 의미로 사용됩니다.

이러한 온보딩은 많은 기업들이 나름의 형식으로 진행하고 있는데요. 온보딩의 실패는 직원의 부적응, 불만족, 능력부족 그리고 퇴사라는 결과를 가져오게 되고, 온보딩의 성공은 입사한 직원이 회사와 문화에 대한 높은 호감도를 가지고 조직에 적응함으로써, 업무 능력과 생산성을 높이고, 퇴사율을 낮추는 효과를 얻게 됩니다. 때문에, 온보딩의 중요성은 현 시대의 HR 관점에서 매우 중요한 요소입니다.

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