그래서 이러한 조직 갈등을 파악하는 데 있어 도움이 될 글을 여러분께 소개합니다. 누구보다 회사와 조직의 안녕을 바라는 HRer께 힘이 되었으면 하는 마음으로 전합니다.

조직에서 여러 사람과 함께 일한다는 것은 크고 작은 갈등에 노출되어 있는 것이라 말할 수 있습니다. 관리자 또는 리더, 인사 담당자라면 갈등에 개입하고 직접 해결할 일이 더욱 많죠.

갈등은 그 발생 자체를 막을 수도 없고 그럴 필요도 없습니다. 그러므로 갈등이 조직에서 긍정적으로 작용할 수 있도록 하고, 그러한 과정에서 개인과 조직에 부정적인 영향을 주지 않도록 하는 것이 중요합니다. 

실제 갈등이 발생하고 이를 대응하는 과정을 지켜보면 매우 개인적이라는 생각이 듭니다. 갈등을 대하는 매뉴얼이 있을 리도 없고 갈등의 상황, 당사자, 시기, 배경 등에 따라 접근과 대응이 다르기 때문에 갈등을 마주하는 개인에게 의존할 수 밖에 없습니다. 그러다보니 갈등에 대해 반응하는 스타일이 저마다 다르고, 이러한 개인 성향에 따라 같은 문제가 반복되기도 합니다.

따라서, 갈등에 대해 어떻게 접근하고 대응하는지에 대한 스타일을 이해하는 것은 갈등의 상황에서 자신이 알지 못하는 부분을 인식하거나 다양한 해결 방법을 고려하는 데에 도움이 될 수 있습니다.

갈등을 대하는 나/당신의 스타일은 무엇인지 보다 잘 파악하기 위해, Thomas & Kilmann의 Conflict model을 소개합니다. 이 모델은 사람들이 갈등을 대하는 방식이 어떻게 다른지를 연구하여 갈등에 반응하는 유형을 다섯 가지 스타일로 제시하고 있습니다.

각 스타일에 대한 특징도 함께 소개하니, 갈등 상황을 떠올려보면서 어떤 유형인지 파악해보는 것도 좋겠습니다.

갈등 관리 스타일은 자기주장에 대한 확고함 또는 자기 중심적 판단을 하나의 축으로 하고, 동시에 협력적 태도 또는 타인 중심적 판단을 기준으로 구분됩니다.

자기 주장에 대한 확고함은 갈등을 해결하려는 당사자가 자신의 생각을 관철시키는 것에 대한 만족을 추구하는 문제이고, 협력적 태도의 정도는 당사자가 다른 사람의 생각을 만족시키려는 경향의 정도로 나타난다고 할 수 있습니다. 즉, 갈등의 국면에서 갈등의 해결이 자신을 중심으로 고려되는가, 타인을 중심으로 고려되는가로 유형을 나누는 것입니다.