2023년 HR 트렌드 : 우리 회사가 준비할 것들에 대하여💪

#CHRO #하이브리드_조직문화 #DEIB #채용보다_리텐션

2022. 12. 22.

2023년 HR, 우리가 준비할 것들에 대하여

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2022.12.22. 💪 2023년, 우리 회사가 준비할 것들에 대하여

안녕하세요? IMHR 입니다.

지난 뉴스레터에서는 2022년 HR 뉴스레터를 리뷰하면서 여러분이 어떤 콘텐츠에 반응했는지 알아보았습니다. 그 분위기에 이어 오늘은, 2023년을 준비하는 마음으로 주목할 만한 HR 트렌드를 뽑아왔습니다.

팬데믹과 인플레이션과 같은 글로벌 위기 속에서도 변화를 리딩하고 선도하는 HR은 어떤 준비를 하는지, 우리에게 필요한 인사이트는 무엇인지 찾는 시간이 되시기를 바래봅니다.

뉴스레터에서만 공유하니, 시간을 갖고 천천히 읽어보시길 추천합니다.🎀

IMHR은 새해에 새롭게 인사드리겠습니다.

오늘도 IMHR과 함께해 주셔서 감사합니다.

HR은 IMHR에서 IMHR 드림

2023년 HR 트렌드 미리보기

CHRO의 진화하는 역할에 대하여
하이브리드 워크에 필요한 살아있는 조직문화에 대하여
조직적 공감에서 시작하는 DEIB에 대하여
채용보다 리텐션이 더 중요하다는 의미에 대하여

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"The evolving role of the CHRO"

팬데믹과 함께 일어난 많은 변화의 순간은 HR 리더들에게 전환점이 되었습니다. 경영, 인재, 문화 등 조직의 거의 모든 면에서 변화(진화)가 일어났고, HR 리더들은 많은 결정을 하며 성과를 이뤄내야만 했습니다.

특히 2023년에 예상되는 HR의 도전과제는 '위축되는 채용 시장에서의 인력 경쟁과 인재 관리'에 대한 것입니다. 의사결정은 불확실성 속에서 유연하고 빠르게 이루어져야 하며, 이런 대응이 가능한 경험과 노하우를 가진 CHRO의 역할이 커질 것이며, 데이터와 애널리틱스는 이런 전략적 의사결정을 도와줄 것입니다. 데이터와 애널리틱스가 회계를 CFO로, 프로그래밍을 CTO로 끌어올린 것처럼, 변화를 리딩해야 하는 HR은 CHRO/CPO 역할로 진화할 것입니다. 그럼 이러한 CHRO의 역할에는 어떤 것이 있을까요?

비즈니스와 인재를 연결하는 커뮤니케이터 : CHRO의 역할은 직원과 공감하며 커뮤니케이션의 접점이 되어, CEO가 조직의 분위기를 이해하고 문제를 탐색하도록 도울 수 있어야 합니다. 따라서 HR 리더들은 문제와 기회 요소를 발견하고, 더 나은 결과를 도출할 수 있는 통찰력을 갖춘 조직의 핵심 커뮤니케이터가 되어야 합니다.
최고 성과자(top performers) 관리 : 외부 채용보다는 내부 인재의 경력 개발에 투자하는 것이 필요합니다. 잠재력이 높은 직원을 찾고, 경력 개발 경로를 통해 목표를 달성하는 방법을 찾는 것이 중요합니다. 이는 채용과 리텐션 비용의 효율성과도 관련이 있습니다. 인건비에 대한 비중과 개념을 다시 생각해봐야 할 때입니다.
중장기적으로의 영향력 확장 : 앞으로도 계속해서 HR의 영향력은 확장될 것입니다. 중장기적으로 흔들리지 않는 조직을 구축하면서도 다양한 컨틴전시 플랜과 시나리오가 마련되어야 합니다.

"Finding Company Culture in Hybrid Work"

실제 조사 결과에 따르면, Z세대가 유연성과 자율성을 중시하면서도 완전히 원격으로 일하는 것보다 하이브리드 모델을 더 선호한다고 합니다. 원격근무에서의 생산성을 확보할 수 있으면서도, 대면 소통이 필요함을 느끼기 때문입니다.

그런데 하이브리드 워크 모델은 획일적으로 만들 수 없습니다. 회사마다 다르며, 팀마다 다릅니다. 그렇다면, 우리 회사가 갖춰야 할 하이브리드 워크의 모습은 어떻게 찾을 수 있을까요?

바로 '조직문화'에 달려있습니다. 즉, 열린 의사소통, 경청, 공감, 협업을 통해 조직의 fit을 찾을 수 있습니다. 의사결정에 대한 이유를 명확히 설명하고, 리더가 만들고자 하는 문화와 직원에게 미치고 싶은 영향을 투명하게 전달하려고 노력해야 합니다. 여기 3가지 접근방법을 소개합니다.

(잠재적) 직원에게 중요한 것이 무엇인지 이해하기 : 현재 직원과 잠재적 직원이 선호하는 것이 무엇인지 커뮤니케이션에 대해 열린 태도를 유지하며 지속적으로 파악하여야 합니다. 이러한 모니터링을 통해 내외부의 변화와 새로운 트렌드를 감지하여 신속하게 대응할 수 있어야 합니다.
올바른 질문을 하고 있는지 확인하기 : RTO(Return to office)가 WFH(Work from home) 보다 더 생산적이라는 가정을 버리고, 질문의 방향을 바꿀 필요가 있습니다. 올바른 질문의 예시는 이렇습니다.
- 우리 회사의 다양한 유형의 근로자에게 생산성은 무엇을 의미하는가?
- 우리가 소중히 여기는 것을 격려하고 보상하는 문화는 어떻게 구축하는가?
합리적으로 생각하기 : 회사와 직원 모두에게 적합한 균형을 찾기 위해서는, 합리적인 접근이 필요합니다. 사무실에서 자주 보는 직원을 선호하는 무의식적인 근접 편향을 극복해야 하며, 이를 위한 리더십 교육이 필요할 수 있습니다. 또한 객관적인 성과 지표, 승진 및 급여 인상 기준을 합리적으로 제시하여야 합니다.

"Organizational Empathy Enters the DEIB Chat"

DEIB(diversity:다양성, equity:형평성, inclusion:포용성 및 belonging:소속감)는 이미 글로벌 트렌드가 되었습니다. 그런데 그동안의 DEIB 전략은 주로 채용을 통한 다양성 확보에 초점을 맞추어 왔습니다. 왜냐하면 DEIB는 측정하거나 추적하기가 어렵기 때문이죠.

하지만 이제 DEIB는 조직의 건강과 인재 리텐션 관점으로 확대되고 있습니다. 특히 눈에 띄지 않는 번아웃의 원인과 직원 경험과도 연관이 있습니다. HR은 이러한 근본 원인을 보다 적극적으로 해결할 필요가 있습니다. 그 시작은 '공감'에서부터 시작됩니다. 조직적 공감, 어떻게 시작해야 할까요?

눈에 띄지 않는 번아웃 감지하기 : 혜택이 많은 사무질 직원과 비교되는 원격 직원(형평성), 화상 회의에서 발언하기 어려워 소외감을 느끼는 직원(포용성), 그리고 성과 기여도를 인정받지 못하는 직원(소속감)처럼 눈에 띄지 않는 번아웃은 DEIB와 절대적인 연관이 있습니다. 이러한 직원과의 공감을 통해 DEIB가 향상될 수 있습니다.
직원을 위한 안전한 환경 조성하기 : 다양하고 포용적인 정책을 만드는 첫 단계로, 신뢰를 구축하고 자신의 상황을 공개할 수 있는 안전한 환경을 만드는 것입니다. 또한 회사가 직원의 정신적, 신체적, 재정적으로 필요한 지원을 제공하는 노력은 공감하고 경청하는 태도를 보여주며, 안전하고 건강한 조직을 유지할 수 있습니다.
실질적이고 좋은 사업적 가치 발견하기 : PwC의 조사에 따르면, 30%의 응답자가 '다양성이 조직 내 발전의 장벽'이라고 생각합니다. 하지만 DEIB는 옳은 일일 뿐 아니라, 기업에 필요한 사업적 의미도 가지고 있습니다. DEIB는 문화의 창의성과 협업을 향상시키고, 고객 기반을 늘릴 수 있는 잠재력을 갖고 있습니다. 이를 위해 HR 직원의 교육이나 경영진 보상을 DEIB와 연계하는 방안이 제시되고 있습니다.

"Get Your People to Stay"

위축되는 채용 시장과 인플레이션 시대의 인력 운영은 '내부 인재'에 더 주목하고 있습니다. 직원을 채용하여 교체하는 비용은 급여의 2배에 달하며, 임원급의 경우 비용이 훨씬 높습니다. 신규 직원을 채용하고 교육하는 것보다 기존 직원을 유지하는 데 투자하는 것이 효과적이죠. 따라서 HR에서는 채용/퇴사와 리텐션 사이의 균형적인 비용 관리를 통해 비즈니스의 성공과 성장을 이루어야 합니다.

채용 vs 리텐션, 정답은 없습니다. 다만 필요한 사람을 찾는 것이 점점 더 어려워진다는 것은, 내부 인재 소싱이 더 중요해진다는 것을 의미합니다. 채용의 한계, 늘어나는 퇴사를 방어하기 위해서 어떤 리텐션 전략을 활용할 수 있을까요?

개인화된 직장 내 학습 강화 : McKinsey에 따르면, 직원들이 회사를 떠나는 큰 이유 중 하나가 '경력 개발 및 상향 이동 기회 부족'을 꼽습니다. 또한 직원의 87%가 기술 격차를 인식하고 있는 데 비해, 실제로 기술 향상을 경험하는 직원은 40%에 그쳤습니다. 따라서 HR은 회사가 직원들의 경력 개발에 지속적인 관심을 표현하고, 학습에 계속 참여시킬 수 있는 방법을 찾아야 합니다. 직원들이 매력적인 방식으로 자신과 관련된 내용을 학습하도록 보다 현대적인 방식으로 대체할 필요가 있습니다.
웰빙에 대해 적극적인 태도 : 소위 조용한 퇴사, 대퇴사의 시대라 말하는 지금, 직장과 개인의 스트레스 수준이 증가하고 있습니다. 직원들은 지치고, 인정받지 못하고, 보상이 부족하고, 돌봄을 받지 못한다는 느낌은 생산성 감소와 퇴사로 이어질 수 있습니다. 따라서 HR은 직원의 웰빙과 회복탄력성에 대해 보다 사전 예방적인 접근으로 바뀌어야 합니다. 일하기 안전한 환경을 조성하고, 직원을 전체적으로 평가하고 존중하는 태도를 가지는 것이 필요합니다.
목적 지향적인 조직 만들기 : 사회적 및 환경적 목표를 기업 목표로 두는 것은 회사와 직원과 더 큰 관계를 맺고, 심리적 계약을 강화하는 방법으로 제시됩니다. HR의 역할은 직원에게 동기를 부여하기 위해 기업의 비전을 홍보할 책임이 있고, 반면 CEO에게는 사회적 및 환경적 문제를 더 잘 해결하는 방법에 대해 조언할 수도 있습니다. 여기서 핵심은 '진정성'입니다. 이러한 힘은 조직이 인재를 유지하고 유치하는 데 도움이 되는 차별화 요소가 됩니다.