조직에서 '직무'를 어떻게 운영하고 있으신가요? 채용 공고를 낼 때, 혹은 평가 시즌이 돌아올 때 꺼내보는 그런 것들 말입니다. 담당자에게 물으면 아마도 "크게 바뀐 건(바꿀 건) 없다"라고 생각할 겁니다. 회사의 모습은 바뀌지 않았고, 앞으로도 그럴 테니까요.

그런데 직무를 실제로 수행하는 각각의 구성원에게 물으면 달라집니다. 작년과 올해 하는 일이 다르고, 쓰는 도구가 다르고, 협업하는 사람도 달라졌다고 합니다.

결론부터 말하면, 앞으로의 조직 운영 단위는 직무보다는 스킬에 초점을 맞춰야 합니다. 직무에서 스킬로, 그 전환의 의미를 살펴보며 우리 HR은 어떻게 접근해야 할까요? 우리 조직의 일을 다시 들여다보는 계기로 만들어보시기 바랍니다.

더 나은 HR을 만드는 전문가 팀, IMHR 드림

흔히 AI가 직무를 없애버릴 것처럼 이야기되지만, 실제로 벌어지는 일은 그보다 훨씬 세밀합니다. 

회계 담당자를 예로 들면, 입력과 정리, 단순 검증 같은 과업은 도구로 빠르게 넘어가지만 데이터를 해석하고 경영진에게 설명하며 이해관계자를 설득하는 과업은 여전히 사람의 몫입니다. 직무의 명칭은 그대로지만, 그 직무 안에서 사람이 실제로 해야 하는 일의 조합이 달라지는 것, 이것이 핵심입니다.

→ 문제는 조직이 이 변화를 인식하고 대응하는 속도입니다. 직무 단위로 사람을 배치하고 평가하고 보상하는 구조는, 직무 안의 일이 크게 바뀌지 않는다는 전제 위에서 설계되었습니다. 그 전제가 변화하고 있는데 구조는 그대로라면 어떨까요?

스킬 기반 조직(SBO)은 직무와 일 사이의 격차를 좁히는 접근 방식으로 글로벌 HR 영역에서 주목받고 있습니다. 직무가 아니라 필요한 스킬의 조합으로 분해해서 관리할 수 있다면, 조직 안에 이미 있는 역량을 다르게 활용하는 것이 가능해집니다.

A 부서에 데이터 분석이 필요한 프로젝트가 생겼다면, B 부서에 그 스킬을 가진 사람을 연결하여, 외부 채용이나 외주 없이 내부에서 해결할 여지가 생깁니다. 개인의 관점에서도 자신이 가진 역량이 직무의 경계 안에서만 쓰이는 것이 아니라, 더 넓은 영역에서 발휘될 수 있는 통로가 열립니다.

→ 직무가 무엇인지보다, 그 직무 안에 어떤 스킬이 어떤 비중으로 필요한지가 함께 보이게 되는 것입니다.

변화의 방향에는 동의하지만, 어디서 시작해야 할지 모르는 상태는 흔합니다. 스킬 중심 조직에 대해서도 그렇습니다. 그럼 HR은 무엇부터 시작하면 될까요?

시작점은 명확합니다. 지금 우리 조직이 어떤 스킬을 어디에, 얼마나 갖고 있는지를 아는 것입니다. 직무 기술서가 답해주지 못하는 이 질문에 답할 수 있어야, 스킬 단위의 인력 배치, 내부 이동, 역량 설계도 가능해집니다.

→ 업데이트가 되지 않은 직무 기술서에 멈춰 있다면, 그 안의 일이 어떻게 달라졌는지를 묻는 것이 시작입니다.

IMHR은 이 시작점에서 새로운 직무 분석 도구를 준비하고 있습니다. 직무와 스킬 구조를 체계적으로 진단하는 워크매핑(Work Mapping)이 곧 공개될 예정이니 7월에 더 자세히 안내드리겠습니다.

우리 조직 & 우리 팀의 일을 들여다보고 싶다면, IMHR에서 함께 시작해 보세요.