IT 기업이 외주 개발사와 계약했다고 해도, 프로젝트 진행 과정에서 세부 업무를 지시하고 일정을 관리한다면? 플랫폼 기업과 독립계약 관계(프리랜서 등)를 유지한다고 해도, 수수료 책정과 서비스 기준을 일방적으로 정한다면? 이런 경우들은 모두 법적 판단(사용자)의 대상이 될 수 있습니다.

따라서 현재 우리 회사의 고용 형태와 실제 운영 방식이 이번 개정안에 어디까지 부합하는지, 지금이라도 점검해 볼 것을 추천해 드립니다. 우리 회사가 사용자에 해당하는지 자가 진단해 보고, 리스크 관리에 필요한 IMHR 전문가의 팁을 참고해 보시기 바랍니다.

원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 결정할 수 있는 지위에 있다면 노조법상 사용자로 봅니다. 도급이나 용역 관계에서도 원청의 책임이 대폭 강화됩니다.

이미 결정된 단체협약의 이행 여부나 부당해고 구제 등 권리분쟁 전반에 대해 파업이 가능해졌습니다. 사실상 경영상의 결정 사항까지 교섭 대상이 됩니다.

이제는 회사가 불법 파업에 따른 손해배상을 노동조합에 청구할 때, 법원이 가담자별로 귀책 사유와 손해 기여도를 일일이 따져야 합니다. 기업이 개별 조합원의 가담 정도를 직접 입증해야 하므로 사실상 손해배상 청구의 실효성이 크게 낮아질 것으로 보입니다.

원청 전산망(ERP 등)을 통해 하청 근로자에게 실시간 지시를 내리거나 근태를 직접 통제하나요?

원청의 핵심 공정과 하청 업무가 분리 불가능할 정도로 상시 연동되어 운영되나요?

도급 단가 산정 시 하청 근로자의 인건비를 세부적으로 지정하거나 임금 인상을 사실상 결정하나요?

하청 근로자 채용 시 면접에 참여하거나, 원청의 요청으로 특정 인원을 교체하기도 하나요?

만약 우리 회사에 실질적 지배력이 인정될 리스크가 있다면, 무조건적인 거부보다는 교섭의 틀을 선제적으로 설계하는 전략이 필요합니다.

예를 들어 근로조건이나 고용 형태의 차이가 현격하다면 교섭 단위를 분리하거나, 원청이 실제로 결정할 수 있는 영역 중심으로 교섭 대상 범위와 기준을 세우는 대응이 가능합니다.

→ 법 개정 소식을 일일이 찾아보지 않아도 됩니다.
관련 법령의 개정 소식을 공유할 뿐 아니라, 최신 근로기준법에 맞게 취업규칙 변경 여부를 제안합니다. 회원사는 변경 여부만 결정하면 됩니다. (회원사 취업규칙 상시 공유 필요)

→ 관련 제도를 함께 바꾸어 효과적으로 대응합니다.
사내 제도와 정책을 바꾸고 싶다면, 취업규칙은 걱정하지 마세요. "연차 제도를 조금 바꾸려는데..."하고 물어보시면 제도에 관한 답변으로 끝이 아니라, 취업규칙까지 함께 관리해 드립니다.

2026년, IMHR은 '자문'을 넘어 '협업'으로 함께합니다. IMHR 자문 서비스(협업형/전략형)는 취업규칙뿐 아니라 근로계약서, 채용 공고, 연차촉진제도, 노사협의회 등 상시 업무를 지원하여 회원사께 실질적인 도움을 드리고 있습니다.