안녕하세요? IMHR입니다.

오늘은 조직의 중심이 된 MZ 세대를 위해, 조직과 변화의 관점에서 HR이 나아가야 할 방향에 대해 이야기해보려고 합니다.

그래서 조직 내 MZ 세대를 대표하는 특성을 키워드로 정리해보고, HR이 변해야 할 접근방향에 대해 풀어봤습니다. 이 키워드는 현재 MZ 세대가 가지고 있는 경향성에 초점을 두고 이해해주시면 좋겠습니다. (변화에 민감하지 않은 조직은 다를 수 있답니다.)

• 각 키워드는 비교나 우위 개념이 아닙니다. 함께 설명되는 개념은 지금도 많이 쓰이고 있고 모두 의미가 있는 개념이랍니다.
• 보다 변화가 필요하다고 생각하는 HRer라면, 아래 키워드를 잘 기억해두시면 좋을 거예요!

MZ 세대를 대표하는 키워드로 "실용주의"를 들 수 있습니다. 이미 이러한 실용주의는 조직에 많은 변화를 가져 왔는데요. 기업은 젊고 유능한 인재를 이해하고, 함께 하기 위해 MZ 세대에게 최적화된 HR 시스템을 고민하고 있어요.

그 중 하나로, 연공서열보다는 직무가치를 중심으로 한 수평적인 직급체계를 들 수 있습니다. 실제로도 직급체계의 변화를 우선과제로 생각하는 기업이 늘고 있습니다. 직급체계(Job level)는 직급의 권한과 직무의 역할을 명확히 하고, 성과와 평가를 연동하여 운영하는 체계로, 보다 공정하고 명확한 보상관리를 가능하게 합니다.

MZ 세대는 근속이 쌓이는 만큼 임금이 올라가는 연공서열형 임금체계나 모든 직원이 일률적으로 적용받는 지급률 등에 대한 거부감을 갖고 있고, 개인의 능력과 역량, 성과에의 기여 정도를 제대로 평가받고 싶어합니다. 게다가 우리가 잡아야 하는 인재들은 직무에 대한 욕구와 가치가 높은 사람들인 경우가 많아요. 이런 사람들은 업무에 몰입하기 힘든 환경이나 업무에 있어 재량이 주어지지 않을 때, 일에 대해 스스로 가치를 부여하기 어려울 때 이직을 결심합니다.

따라서, 일의 가치, 재량, 다양성 등에 있어 자신이 하는 직무에 대해 스스로 효용을 느끼고, 존중받을 수 있도록 보다 합리적이고 투명한 직무 디자인, 성과관리체계, 보상체계 등이 필요합니다. '저 부장님처럼 되어야지'하는 생각을 키워주는 것보다(요즘 찾기 힘들죠) '우리 회사와 함께 해야 하는 이유’를 제공해주는 것, 지금 필요한 HR의 역할일 거예요.

우리가 잡고 싶은, 잡아야 하는 인재는 첫 번째 키워드에서처럼 자신의 커리어와 개인적인 성취에도 관심이 많습니다. 사람들은 금전적 보상을 자신의 경력 개발에 따른 하나의 지표이자 시장에서의 자신의 가치라고 여깁니다. 어떤 사람은 회사의 상황이나 배경에도 관심이 많고요. 

이런 인재들에게 연봉이 보상의 전부는 아닙니다. 인센티브, 교육 지원, 유연근무제 및 각종 복리후생과 지원 제도를 포함하는 총보상(Total Compensation)의 관점에서 회사와 직무를 따져봅니다.

예를 들어, 어떤 인재는 더 높은 연봉을 포기하고, 리모트 워크나 주4일 근무제와 같은 제도가 있는 회사를 택하기도 합니다. 여기서 말하고자 하는 것은, 연봉의 인상 금액에만 한정되는 보상 체계가 아닌, 개인의 니즈와 선호 사항에 맞추어진 보상 전략이 채용율을 높이고 이직률을 낮추는데 효과적인 전략이라는 것입니다.

그리고 보다 중요한 것은 '공정하고 명확한 보상'이예요. 결과 중심에서 과정 중심으로, 단기적 관점에서 장기적 관점으로, 정량적 기준에서 정성적 기준으로, 상대평가에서 절대평가로, 집단중심에서 개인중심으로 이동하는 평가와 보상방식의 변화는 시대적 소명이고 기업이 거스를 수 없는 대세!입니다.

여기에 실무적으로 필요한 것은 직원 개인의 성장과 동기부여를 독려하기 위한 '페이 커뮤니케이션'이 필요합니다. 단순히 '연봉' 얘기만 하는 것이 아니라, 보상에 대한 설명과 보상 결정에 대한 이해도를 높이는 커뮤니케이션을 말하는 데요. 

보상 때문에 회사를 떠나는 경우, 연봉 금액 자체가 낮아서 불만인 경우보다 내부 형평성이나 공정성이 문제 되는 경우가 더 많아요. 열심히 일한 만큼 보상을 받지 못할 때, 나보다 회사에 기여하지 못하는 사람이 더 큰 보상을 받을 때, 공정한 보상을 기대하기 어려울 때 이직을 결심하기 쉽습니다. 그래서 일관적이고 합리적인 페이 커뮤니케이션이 어느 때보다 중요하답니다. 보상 관련 직무를 맡고 있는 HRer라면 기억해주세요!

ESG 경영에 대해 많이 들어보셨을 겁니다. 주로 ESG 경영을 Environment(환경) 중심으로 인식하고 있는 경우가 많은데요. 세대와 문화적 특성을 고려해볼 때는 Social(사회) 관점에서 보는 것이 필요합니다.

Social(사회)과 관련된 이슈는 주로 DEI로 설명할 수 있는데, DEI(Diversity, Equity, Inclusion)란, 다양성, 형평성, 포용의 가치를 의미합니다. 그 중에서도 '다양성'은 DEI를 대표하는 개념으로 형평성, 포용으로 나아가는 전제가 되는 키워드이기도 합니다. 이전 세대를 대표했던 '개성'을 넘어 '다양성'을 존중하고 인정하는 문화로 진보하고 있는 세대인 것이죠.

이러한 다양성을 가진 조직은 구성원이 창의적인 생각을 교류하게 하며, 고객 이해의 폭을 넓혀주어 조직성과에 기여한다는 장점을 가집니다. 그럼 조직에서 다양성을 확보하기 위해서는 어떻게 해야 할까요?

몇가지 사례를 들 수 있는데요. 관리자의 다양화(여성의 경영 참여 확대), 컴플라이언 조직문화 구축, 공정한 보상을 위한 커뮤니케이션 등을 꼽을 수 있습니다. 인재를 다양성의 관점에서 확보하고, 유지하는 조직문화를 구축한다면, 불확실한 미래가 와도 괜찮은, 유연한 조직이 되지 않을까요?

어떻게 보셨나요? 이해를 돕기 위해 몇가지 키워드로 표현했지만, 중요한 것은 조직에서 부딪히며 이해하려는 노력 자체가 조직의 변화를 리딩하는 첫 단계라고 생각합니다.

조직 커뮤니케이션, 피드백, 몰입, 동기와 같은 소프트파워가 점점 중요해지는 요즘, 

조직의 변화와 리텐션에 관심이 있는 HRer라면, 우리 회사의 인재들은 어떤 생각을 가지고 있고, 어떤 성향을 띠고 있는지 알아야 하지 않을까요?

그렇기 때문에 우리 회사 직원들의 진짜 생각을 아는 것은 변화를 대비하는 아주 좋은 방법이 될 겁니다. 조직진단과 리빌딩이 궁금하시다면, IMHR에게 상담을 요청해주세요! →