계속 얘기해오듯, 경기침체와 금리인상, 소비심리 위축 등으로 2023년 경제 전망이 그리 밝지 않습니다. 코로나19로 급성장하였던 미국의 빅테크 기업들의 감원 소식도 끊이지 않고 들려옵니다. (구글은 전 직원의 약 6%인 1만 2000명을 감원한다고 밝혔고, 아마존은 1만 8000명을 해고했다고 하네요.❄️)

글로벌 경기 침체는 우리나라도 피할 수 없는 현실입니다. 일시적으로 희망퇴직, 무급휴직을 실시하기도 하고, 조직 규모를 줄이기 위한 대규모 감원을 고려하는 기업들도 있을 텐데요. 기업에서 경영상 어려움에 직면했다는 이유만으로 직원들을 해고할 수 있는 것일까요? 이러한 경영위기 상황을 극복하기 위해 HR이 할 수 있는 것들을 생각해봅니다.

"원한다면 떠나도 좋아요."  마크 저커버그가 내부 직원회의에서 이렇게 운을 띄웠다고 합니다. 최악의 경기 침체가 예상되니, 떠나기를 원하는 사람은 떠나도 좋다는 내용이었죠. 경영 위기에 직면했을 때, 회사에서 첫번째로 고려할 수 있는 것은 '희망퇴직'입니다.

희망퇴직은 회사가 일정한 보상을 지급하면서 퇴사를 권유하고, 퇴직을 원하는 직원이 퇴사를 신청하여 상호 합의에 따라 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 대법원에서도 회사가 희망퇴직을 권유하고, 근로자의 판단하에 희망퇴직원이 제출되고 회사가 이를 수락한 것은 회사의 일방적인 의사에 의한 해고로 볼 수 없다고 판단하고 있어요.(대법원 2004.06.25 선고, 2002다68058)

또한 희망퇴직은 합의로 직원과 근로관계를 종료하는 것이므로 해고에 비해 법적 리스크가 크지 않으나, 핵심인재가 유출될 수 있다는 점을 고려해야 합니다.

희망퇴직에 관하여 법적으로 정해진 내용이 없기 때문에 희망퇴직 시행 여부, 시행 시기, 보상 조건 등을 원칙적으로 기업이 정할 수 있어요. 핵심인재 유출을 방지하기 위해서 희망퇴직의 목적, 대상을 분명히 하고 시행하는 것이 필수적입니다.

"제약이 혁신을 만든다."  아마존의 창립자 제프 베조스는 공식 석상에서 넉넉하지 못한 여건이 혁신을 추구하게 한다고 발언한 적이 있었습니다. 기업이 위기에 봉착하면 비용을 줄이고 경영을 정상화하기 위한 노력을 시작하게 되는데요. 대규모 감원이 필요한 상황이 아니라면, 경영 효율화를 위해 '무급휴직'을 고려할 수 있습니다.

'휴직'은 근로제공이 불가능하거나 부적당한 경우에 근로계약관계를 유지하면서 일정기간 근로제공을 면제하거나 금지하는 것을 의미합니다. 휴직은 근로관계의 정지를 의미하므로, 무급이 원칙입니다.

그러나 회사의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대해 대기발령을 하였다면, 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 평균임금 70% 이상의 휴업수당을 지급할 의무가 있습니다.(대법원 2013.10.11 선고 2012다12870).

"고통스럽지만 필요한 일도 있다."  스티브 잡스는 과거 자신이 창업한 회사에서 해고를 당했습니다. 그의 경험은 쓰디썼지만 필요했던 경험이었다고 회고합니다. 희망퇴직, 무급휴직, 신규채용 억제, 근로시간 단축 등 HR이 할 수 있는 것들을 모두 해보아도 경영상황이 나아지지 않았다면 회사는 해고를 고려하게 됩니다. '경영상 해고'는 피할 수 있다면 피하고 싶지만, 기업의 존속을 위해서 꼭 필요한 조치이기도 합니다.

'경영상 해고'란 긴급한 경영상의 필요에 의해 일정한 요건 아래 직원들을 해고하는 것인데요. 근로자 귀책사유와 무관한 경영상의 필요에 따라 이루어지고, 많은 직원들의 감원조치를 수반한다는 점에서 아래와 같이 엄격한 기준을 적용하고 있습니다. *근로기준법 제24조

하급심 판례에서는 정리해고가 그 요건 중 하나라도 갖추지 못했다면 나머지 요건에 대해서는 볼 필요도 없이 위법하다고 판단한 바 있습니다.(서울고법 2018.11.9, 2018누35287) 회사는 정리해고 정당성을 증명하기 위해 위 네 가지 요건을 모두 증명해야 합니다.(대법원 2017.6.29 선고, 2016두52194)

따라서 긴박한 경영상 필요없이 해고가 이루어지거나, 긴박한 경영상 필요가 있더라도 해고를 최소화 하기 위한 노력을 하지 않거나 공정하고 합리적인 해고대상이 선정되지 않는다면 부당해고가 되니 빈틈없는 검토와 조치가 필요하겠습니다.

HR이 경영위기에서 할 수 있는 것들, 어떻게 보셨나요?

비슷한 사례나 경험이 생각난 분들도 있으실 텐데요. 무엇보다 중요한 것은 이런 상황을 고려하기 전, 위기에 대한 직원들의 공감으로부터 시작되어야 한다는 것입니다.

앞으로 경기가 어려워질 것이라는 우려만으로 직원들이 회사의 일방적인 결정에 공감할 수는 없기 때문이죠. 위기를 극복하기 위한 다양한 방법을 "직원들과 함께" 강구하는 모습이 모든 회사에 필요하지 않을까 생각해봅니다.

오늘도 더 나은 HR에 한 걸음 더 가까이 가길 바래봅니다.